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人力资源职业规划

时间:2021-03-02 11:20:11 职业规划 我要投稿

人力资源职业规划范文合集十篇

  时间过得太快,让人猝不及防,我们又将抒写新的诗篇,这也意味着,需要开始写职业规划了。相信大家又在为写职业规划犯愁了吧!以下是小编收集整理的人力资源职业规划10篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

人力资源职业规划范文合集十篇

人力资源职业规划 篇1

  一.前言:

  回想高中及以前的日子,自己的几乎所有事都有爸妈和学校安排。到了大学,离开了父母,开始感到无所适从。直到辅导员让我们好好思考自己,并规划自己的大学生活,以及以后的人生。我用了几天来思考自己认识了当今严峻的就业形势,使我的人生有了奋斗目标,增加了成功的可能性。

  二. 自我评估

  1.自我优势盘点:

  (1) 主动主动,开朗热度,勤奋向上,有吃苦耐劳的精神;

  (2) 实事求是,有目标有主见,追求具体明确的事情,喜欢做实际的考虑;

  (3) 人际网广阔,善于交谈,懂得开导自己,并以己推人;

  (4) 做事有自己的原则,强烈要求自己,让自我更完善。

  2.自我劣势盘点:

  (1) 兴趣广泛,但没有特专长的一面,没有注重培养;

  (2) 自信心不足,对失败或没有把握的事情感到紧张;

  (3) 脾气有时顺和,有时急躁,不过也在不断地调整自己的心态。、

  3.解决自我盘点中的劣势和缺点

  所谓江山易改,本性难移,虽然恒心不够,但可凭借那份主动向上的热度鞭策自己,久而久之,就会慢慢培养起来,充分利用一直关心支持我的庞大亲友团的优势,真心向同学、老师、朋友请教,及时指出自存存在的各种不同并制定出相应计划以针对改正。来的负面影

  三.专业就业方向及前景分析

  1.职业兴趣:从测评分析报告中得出,我属于典范的研究型,对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣,喜欢寻根问底,热衷于思考问题,擅长分析,独立性强。另外,对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。??

  2.职业能力:我对于思维推理的能力比较强,而信息分析能力也不错,比较喜欢对复杂的事物进行思考,工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标,善于利用自己的优势。但人际关系一般,不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低,有时过于谨慎,不敢尝试新鲜事物。

  3.个人特质:洞察力强,我这个人有很强的责任心,因而对工作比较热度,能吃苦耐劳,是努力工作的典范,并且秉着”一旦开始,我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。??

  4. 职业价值观:从我的测评结果可以知道,管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中,如果在不考虑工资收入的前提下,我要考虑在这份工作中我能否连续创新,不断取得成就,不断得到领导和同事的肯定,同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想,最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。??

  5.胜任能力:??能力优势:处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密,决定一件事情后,就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况,讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析,独立工作能力很强;很低调,不喜欢显露,即使在危机之时也会显得沉着与平静。??

  6. 自我分析小结:我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力,并且有适应理想职业 需要的一些特质,但是也有一定的劣势,所以要发挥自己的优势,提高自己的能力,使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力,关注细节,拥有客观公正的态度,能有条理的完成工作。

  四.职业生涯条件分析

  1. 家庭环境分析:家庭并不富裕,是多子女家庭,要尽快减轻父母的经济负担。

  2. 学校环境分析:学校是211重点工程大学,师资力量雄厚,而且我所学的人力资源管理也是师资力量恨强的专业,学校有这方面优秀的教授和导师。

  3. 社会环境分析:中国政治稳定,持续发展,在地球经济一体化的环境中,扮演着重要的角色,加入WTO后,经济发展的势头会更强劲。

  4. 人力资源管理专业的分析:该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展,它又进入了一个崭新的时期!现在人力资源管理人才十分短缺,权威机构调查显示,国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万,相对巨大的市场缺口,人力资源管理者的工资也不菲,而且考证也不断升温,还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业,所以就业形势应该乐观。

  五. 职业目标定位及其分解组合

  1.主体目标:成为人力资源部的高层管理人员

  2.目标分解:

  (1)完成大学课程,顺利毕业,并考取相关的职业资格证书;

  (2)了解市场,努力培养自己各方面的能力,努力实现主体目标。

  六.职业生涯规划(大学三年规划)

  1.基本目标:

  (1)首要目标:竞选班干部,加入学生会,培养自己的组织,交际等方面的能力;

  (2)能力目标:掌握专业知识,了解其他方面对自己有用的知识,开拓视野;

  (3)经济目标:做兼职,丰厚自己的经济,同时还能吸取心得和经验。

  2. 大二:定向期和准备期

  【阶段目标】:初步确定自己的努力方向,进行相关培养。

  首先要加强专业知识的学习,善于自习和上网收集有关专业的学习资料,努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得;其次要争取在假期中,找与专业相关的工作,更深入的了解市场,增加交流,吸取经验和心得;最后要多搜集就业信息,了解该专业的就业要求,从而锻炼自己,在以后的就业中占有一定优势。

  3. 大三:冲刺期

  【阶段目标】:总结前两年的所做,了解成功就业的秘诀。 对前两年所做的做一个总结,客观认识自己,大量搜集就业信息,了解就业形势,了解招牌单位的基本事项,有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心,保持乐观的心态,相信自己一定会成功的。

  七. 评估调整

  1.职业目标,路径及其他因素评估:当遇到机遇时,要好好把握,争取成功;如果该专业的就业形势有变,或者因为身体,家庭等其他因素,不得不屏弃该工作,那我会调整自己,适当的选择其他的工作;

人力资源职业规划 篇2

  生活中所有的事物都需要“设计”,货架的摆设、橱窗的布局,都是通过设计来呈现出的。那些知名的游戏其中的关卡、环境、人物、动作也都是通过设计来让玩家着魔的。“设计思维”是对英文Design Thinking这个词组的翻译,并不是简单的两个词的叠加。简单而言之,设计思维即利用人们的思维特征,打造出下意识地按其意图办事的环境。

  灵活办公、远程办公、互联网技术等新潮流让当下员工面临更加多样化的选择,员工对组织脆弱的忠诚度和前所未有的工作流动性也给人力资源管理者带来了诸多挑战。也正因为如此,“设计思维”能够为当今的人力资源工作者提供了诸多的启发——从本质上而言,人力资源的工作就是要帮助企业打造一种让人们更加乐意工作、发挥最佳绩效的工作场所,从而实现组织的战略发展目标,与此同时还要关注人才的发展。

  Zappos用设计思维灌注公司文化

  美国的Zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,更是一家勇于尝试各类公司运营模式的先行者,其公司文化充分体现着设计思维。

  Zappos公司是全球实行合弄制的最大公司。在这种管理模式中,所有的工作都被定义成各种“角色(roles)”,每个角色对应明确的职责范围。员工可以自由选择自己的角色,允许多选,然后再根据角色的要求完成具体的工作任务。

  与传统架构的公司相比,在合弄制之下,员工和职能是分离的,可以拥有“自我选择”(choose-your-own-adventure) 的职业路径,员工可以选择不同的角色,并有权利将各角色的职责进行优先级排列,并随公司需求调整职能,具有很强的敏捷性。

  这个设计是让员工都能做自己、并且确保每个人都有合适的位置的文化,让其员工始终处于权责的动态变化中,从传统一成不变的管理模式中脱离出来,积极承担多样化角色,保持活力与公司文化氛围。

  为了更精准地定位合适的候选人,Zappos于20xx年5月停止制作招聘海报,创建了自己的新社交网络Zappos Insider。在这个平台上,应聘者可以与Zappos的现有员工互动,展示自己对Zappos的热情。招聘团队也把主要精力放在Insider项目的互动中,通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。这些交流可以私下或者公开地进行。

  具体的招聘流程是:

  首先,对Zappos工作感兴趣的人可在该社交网络上申请成为一位Zappos的“局内人”,并被分配一位“团队大使”。然后,团队大使会根据应聘者的视频自荐信以及在线聊天,了解其展现的技能和专业领域,并帮助他与相应领域的Zappos员工取得联系。

  再次,应聘者获取面试机会。(如果应聘者来自异地,应聘前来面试时抵达机场后,可以免费搭车前往Zappos位于拉斯维加斯的总部)。面试实则就是从这里开始的,司机会在一天的行程中留心应聘者的言行举止以及他对待司机的方式,因为招聘人员会将司机本人对求职者的看法纳入考虑。

  最后,被聘用的人员经过为期4周的培训和1周的工作之后,所有的新员工都将获得相应的奖金,而发现自己不适合这种工作文化的选择离开时,将获得20xx美元奖金。

  不仅如此,Zappos公司在一些员工激励和员工敬业度提升的项目上同样展现着设计的妙思,让员工拥有良好的体验。比如,用于打造团队精神的“愿望助力”计划,会充分考虑员工的诉求,允许员工提交并帮助他人实现愿望(如学习弹吉他、骑摩托车等)。除了鼓励员工齐心协力地互助实现彼此的愿望之外,Zappos也会从公司层面助力这些愿望的实现。

人力资源职业规划 篇3

  人力资源管理的一个基本假设就是,企业有义务最大限度利用雇员的能力,并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是,许多组织在越来越多地强调重视职业规划。

  人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程,一个组织能够确定它未来所需要的技能组合,然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。

  人力资源规划具有价值,而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。

  当对其人力资源无法进行适当地规划时,雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应;那就是说,他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时,一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下,这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候,这个公司也许真的出现了人员不足的问题。

  如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间,它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头,举例而言,这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力,就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成,公司也许会面临订单退回情况的增多,这将导致商誉的下降、竞争的`增加和市场份额的减少。

  为了推知其人力资源的需要,一个公司首先要预测它的人力资源的需求(即:在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型),然后再预测公司的供给(也就是预期已经被补充的岗位)。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。

  成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力,还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此,必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说,企业的雇员具备何种能力。

  职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯,他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

  要想对职业锚提前进行预测是很困难的,这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么,直到他们不得不做出某种重大选择的时侯,比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定,还是辞去现职,转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口,一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚),这个模式或职业锚会告诉此人,对他或她个人来说,到底什么东西是最重要的。

人力资源职业规划 篇4

  1.我的简历

  姓名:

  性别:

  就读专业:人力资源管理

  优点

  乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战,有很强的亲和力。

  爱好

  篮球,吉他,快板,听音乐,动漫。

  2.自我分析

  个人特征:我的控制欲强,希望控制生活与学习环境,喜欢按照自己的想法来行事;我很自信,对待每一件事都充满信心,决定有能力将它做好,且做事有始有终,坚持到底;我很内向,在同学和亲人面前总是有所约束,不敢在大众面前显示自己的能力,显露自己的理念;我对未来充满了美好,相信自己将来一定有所作为。

  人际关系:我平时喜欢与人交往,以诚待人。所以从小到大和同学朋友都保持良好的友谊,尤其是好多个知心朋友,更是经常保持沟通联系,这是我非常巨大的财富。

  价值倾向:我渴望能力能受到肯定,有强烈的掌控支配欲,希望能享有不受拘束的发展空间。我有正确的世界观、人生观、价值观,并通过在大学的学习,使自己具备良好的的价值倾向。

  3.同学分析

  有一定的组织能力,有时有些自大,有些自我膨胀。控制欲太强。

  4.家长分析

  优点:懂事,为人诚实,心地善良;学习勤奋,不怕挫折。

  缺点:话太多。不太扎实。

  (二)环境分析

  1.家庭环境分析:

  家庭成员不多,是一家三口--相对轻松的家庭环境给我提供安静的学习环境. 爸爸妈妈都是机关工作人员,社会阅历很深,但他们的行为处事教会了我很我做人、做事的道理。虽然家里并不富裕,且现在家里人连连出事,带给我很大的精神压力,但是我会努力去实现他们对我的希望。

  2.学校环境分析:

  高校的核心工作是培养人才。对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而变化的。进入二十一世纪,世界发展的基本趋势是全球化与多元化的同步加剧,知识化与信息化的全面展开。这一时代特征是我们确立科学的培养模式的根本立足点。学校提供给我一个很好的平台。

  3.社会环境分析:

  中国已经进入了多元化得时代,人力资源的管理需要大量的人才。而且中国是个人口大国,机遇随处可见。科学的管理一定会让中国这头雄狮插上飞翔的翅膀。

  (三)职业定位

  1.外部环境因素:人力专业的学生不断增加。

  2.内部环境因素:有上进心,对工作有足够的信心,平时勤奋,擅于归纳总结错误;工作时有时候缺乏主动积极性,交际技巧不足,有时候较以自我为中心,没有顾及别人的想法与意见,有时处理问题不够深思熟虑;协作性不够。

  3.预期目标:通过四年的努力学习,学得一伎之长,获得本科毕业证书。

  4.职业发展路径

  〈短期目标〉

  第一阶段:学好各门课程,顺利通过四年中的各门考试

  第二阶段:拿到本科毕业证书顺利从学校毕业,争取拿到学士学位

  〈长期目标〉

  第一阶段:积累相关工作经验,熟悉专业

  第二阶段:对该行业进行市场分析,学会自主创业

  (四)制定计划与措施

  1.第一期:20xx年3月--20xx年5月

  任务要求:考取英语四级证书

  执行方案:

  每天早上6:30-7:30背新概念英语,若上午有课就去操场;白天利用课余时间学习其它各门课;晚上6:00-XX:00到教室自习,复习当天课程,预习明天课程,做英语四级试卷,强化英语训练,不断巩固提高。进入学期复习时间,准备期末各科考试 。

  2.第二期:20xx年2月--20xx年6月

  任务要求:通过各门考试

  3.第三期:20xx年1月--20xx年6月

  任务要求:学语言,学技能

  执行方案:

  学习好英语。为专业服务,更为自己在同一平台上竞争获得创造的条件。在加强专业知识学习的同时,考取与目标职业有关的职业资格证书或相应地通过职业技能鉴定。

  (五)反馈与调整

  如果在每一期的计划中未能达到预期,那就尽力而为,相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到毕业证学士学位证和我的从业资格证书等职业相关证书。开始我的职业生涯。

  (六)结束语

  这就是我对自己的规划,有计划固然是好事,但要做到并不是一件简单的事,不过只要有努力就一定会有成绩。每个人都有自己的理想,理想的实现还是要靠自己的,不管你的理想有多美好,没有辛勤的汗水都是不可能实现的。美丽的花朵背后是枝叶的风霜雨露,参天大树的下面是纵横百错的根系,成功人士的背后是辛勤的汗水和多少个不眠夜……

  天下没有免费的午餐,一个人,要想有所作为,必须拿出勇气,付出努力,拼搏、奋斗。成功,不相信眼泪;成功,不相信颓废;成功,不相信幻影。

  每个人心中都有一把小刀,雕刻着理想、信心、追求、抱负。每个人心中都有一睡森林,承载着收获、芬芳、失意、磨砺。

  很多人都说,人生像一场戏。但我认为,真实的人生没有办法像演戏一样,戏演得不好可以重演,但真实的人生走歪了就不能“重演”。

  因此,人生规划对于人的一生来说至关重要。生命无法再来一次,一个人也没有权力去选择自己的出身,但是个人生涯是可以改造的,我们人生的剧本是可以自己编写的。职业是跨越一个人一生的事业,规划职业其实也就是在规划自己的一生,认真规划,并加以实施,你的人生便会充实。但只会说华丽的言语是没用的,只有用实际行动才能取得成功。

人力资源职业规划 篇5

  HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中,HR一直榜上有名,并跻身“十大人气职位”前五强。

  对于长期搏杀于市场的企业来说,对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘,而进入了更深层次的“合理运用,发挥最大潜力”阶段,急需高素质的HR专业人才,人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量,对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的情况看,虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人,但高级HR人才却不足9000人。

  这些因素的叠加,导致企业开始争抢HR人才。记者发现,不论是金融业、房地产业,还是电子业、通信业,几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说,市场开拓前期,企业为占领市场份额,急需各类专业技术人才;现在企业进入成熟发展期,需要对人才资源进行重组优化,在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本,因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切,使企业无论对HR人才的数量还是质量,都产生了更高的需求。

  对大多数企业而言,高级HR是一将难求,因此纷纷高薪揽才,使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示,外企HR主管经理的年薪约6-10万元,HR总监达到10-40万元;民企HR总监年薪也在10-15万元左右,均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解,具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲,年薪最高可达80万元。

  职位解读:HR工作事无巨细

  概括来说,HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等,都是最基本的日常事务。

  上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者,“我们不光要有想法,还要把想法有效付诸实施,期间有很多琐碎的事情,比如,制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等,做好这些事并不容易,需要与各业务部门多方协调。所以,有时候我们是管理者,需要带领自己的团队完成任务;有时又是执行者,要履行上级主管的命令。”

  人力资源管理职能拼图

  在规模较大的集团公司内部,人力资源部门的最高职位是总监,下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等,接下来是人事专员或主管,基层职位是人事助理。

  人力资源总监职责:

  根据公司战略发展需要,负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施;组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实;策划公司各级组织机构设置调整,负责高管人员的整合和调配;统筹人力资源成本,指导制定薪资福利制度,组织实施公司考核评估系统;组织建立健全公司的培训体系和培训制度,组织、指导并公司的培训工作。

  人力资源经理职责:

  依据公司战略制订组织人力资源规划,并监督各项计划的实施;依据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度;组织实施公司员工绩效考核,建立绩效评价体系;建立选人、用人、育人评价体系,积极选拔人才、培养适合公司的优秀人才,为各部门提供人力支持;负责员工职业生涯规划,为员工提供良好的发展空间;持续改善公司e-HR系统运作效率;代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。

  薪酬福利经理职责:

  制定薪酬福利政策与制度;参加薪酬福利调查;设计、制定及协调薪酬福利项目,包括年度薪资调整,晋升指引等;管理人事管理系统;协助薪酬福利项目的实施。

  招聘经理职责:

  根据业务发展状况,分析人员需求,制定人员招聘计划;负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作;分析、选择、维护各类招聘渠道,以获取最有效的招聘结果,同时满足公司对招聘周期的要求;建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程;进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工作;建立后备人才选拔方案和人才储备机制。

  培训经理职责:

  负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理;编制公司培训计划、制定培训政策和流程;整合公司内、外部资源组织实施培训;建立公司员工培训档案和内部讲师队伍;组织新员工培训,并对培训效果进行跟踪和评估。

  人事专员职责:

  负责公司基础人事管理与服务工作;负责公司基础人事信息维护工作;负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续;负责公司员工关系建设工作;负责部门宣传工作。

  人事助理职责:

  负责招聘信息发布、更新、管理;负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理;员工个人档案管理及员工保险缴纳;员工信息整理、分析;协助公司组织员工活动。

  职业发展:遭遇职场天花板

  在公司里,HR的地位越来越突出,不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示,尽管部门已经改名为人力资源部,可是在职能上却仍然以处理杂务为主,HR管理需要投入资源,但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。

  事实的确如此,尽管HR的经历对管理人才的成长有诸多帮助,但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR经理说,“在华为,没有一位总经理是从HR部门升上去的。”

  诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示,尽管HR职业有很大的发展远景,但作为一个具体的人,遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。在入行之初或在工作了一段时间以后,对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。

  晋升需要稳扎稳打

  据调查,大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时,基本都会继续在HR之路上走下去。

  即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理,也得从基础做起。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中,3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次:助理、主任、经理。发展顺利的话,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可达到经理。

  随着职位的提升,各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验,不断学习充电是必不可少的晋升准备。就目前情况而言,要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难,要多积累专业知识、经验以及人脉,多方寻求发展。

  如何成功转型

  约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经历。那么,对于这些指导别人职业生涯规划的HR来说,自己如何做到成功转型呢?咨询顾问吴衍璋先生认为,从目前情况来看,HR从业人员职业发展有四条路。

  道路一:在HR部门谋求发展。初入职场,都会从“HR助理”做起,帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活;接下来,可以晋升到“HR专员”,负责培训、薪酬、招聘等项目;再下来,就是“HR经理”,负责HR整个部门的运作:“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有,他们要配合公司战略目标的实施,有时甚至会上升到成为公司的partner。

  道路二:转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命伤。当觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨轮岗或转部门,从事一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业知识。

  道路三:做猎头。HR人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验,培养了独特的用人理念和招聘眼光,可到猎头公司做猎头工作,为企业寻找良马。

  道路四:做咨询顾问。随着人力资源管理咨询公司的增多,HR人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托,咨询会更有底气,并且有实战性。据了解,要从事咨询工作,不光工作背景很重要,学历也是一个相当要紧的门槛,硕士、博士学位都不算高。

人力资源职业规划 篇6

  引言:寻梦

  大学,一个带着梦幻色彩的地方,年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向,引导我们在人生道路上迈出正确的步伐,让每一天过得充实而有意义!

  一、自我分析与角色建议

  个人分析:

  职业兴趣:从测评分析报告中得出,我属于典范的研究型,对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣,喜欢寻根问底,热衷于思考问题,擅长分析,独立性强。另外,对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

  职业能力:我对于思维推理的能力比较强,而信息分析能力也不错,比较喜欢对复杂的事物进行思考,工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标,善于利用自己的优势。但人际关系一般,不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低,有时过于谨慎,不敢尝试新鲜事物。

  个人特质:洞察力强,我这个人有很强的责任心,因而对工作比较热度,能吃苦耐劳,是努力工作的典范,并且秉着”一旦开始,我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。

  职业价值观:从我的测评结果可以知道,管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中,如果在不考虑工资收入的前提下,我要考虑在这份工作中我能否连续创新,不断取得成就,不断得到领导和同事的肯定,同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想,最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

  胜任能力:

  能力优势:处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密,决定一件事情后,就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况,讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析,独立工作能力很强;很低调,不喜欢显露,即使在危机之时也会显得沉着与平静。

  能力劣势:容易变得顽固,过于相信自己的判断,从而否定一些有益的观点;做事上谨小慎微,有时候不够大胆与具备魄力;不善于表达,也不善于表扬别人,会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲,不敢与我交往;过于追求原则与效率,会让工作环境充满压抑与敌意,职员工士气不高,动力降低;缺乏人际、人情的处理能力。

  自我分析小结:我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力,并且有适应理想职业 需要的一些特质,但是也有一定的劣势,所以要发挥自己的优势,提高自己的能力,使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力,关注细节,拥有客观公正的态度,能有条理的完成工作。

  角色建议:

  父亲:努力提升自己。 母亲:要安稳,自己喜欢就好。 老师:要去能实现自我价值的领域。 同学:相信自己是最棒的!

  二、社会环境规划与职业分析

  1、家庭环境分析:家庭经济能力一般 ,收入稳定,能维持正常生活,但对我的学习费用仍觉得有一定负担;家庭文化氛围很好,父母从小就十分重视对我的培养;家庭成员之间关系融洽。

  2、学校环境分析:

  3、社会环境分析:近年来,我国毕业大学生数量急剧增多,20xx年高校毕业生将达619万,预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧,出现“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响,地球经济形式一片暗淡,不少企业进行大面积裁员,所以就业环境不是很好。但,根据预计,这场金融危机大概会持续两年左右,再加上一定的缓冲期,到我开始就业时,金融危机应该刚好过去,地球经济处于重振期,可谓“百废待新,百业待举”,充满机遇。只要善于抓住机会,未来还是很光明的。

  4、职业环境分析:

  前景分析:管理类专业是目前比较热门的专业之一,不管是在外企还是国企,高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面,我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但,这个专业的工作和财务、营销相比,还是有差距,而且发展也会比较慢,所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。

  企业分析:在这个人才是一切的新时代,许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势,客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验,因而,我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始,一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件,拓宽就业领域。

  薪金分析:人力资源行业新进人员的平均薪金水平在1500~2500之间,薪酬主体集中在3000~3999之间,4000~6000区间也占重要部分,二做到总监级别可拿到10000元以上,工资不菲。

  总结:人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大,受重视程度越来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。

  5、地域分析: 目标城市:连云港

  简介:连云港,位于江苏省东北部,陇海铁路终点,东临黄河,北接山东,南连长江与淮河,四季分明,温度适宜,属湿润的季风气候。

  优势:

  地域——水路交通发达,是亚欧大陆东段的终点,同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易能力,腹地广阔、稳定。

  经济——综合实力不断上升,近年对外经济与旅游业超常发展,

  财政实力持续增强,信贷范围继续扩大。另外,保险事业也稳妥发展,人民生活 水平大幅度提高。

  如果去连云港所要面对的问题:

  1 户口问题——如今户口很难转移,而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。

  解决办法:可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算,虽然连云港没有我所理想的大学,但其附近的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名的,可以予以考虑。

  2饮食习惯问题——我本人并不喜欢甜食。

  解决办法:一要尽量习惯,二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方,但有很多湘、川菜馆,口味相近

  三、职业定位

  综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容,我得出本人的职业定位的SWOT分析如下:

  内部因素

  优势因素(S )

  思维推理能力与独立分析能力很强,头脑灵活。

  工作有毅力,认真负责,处事沉稳。

  弱势因素(W)

  有时过于理性会忽略别人的感受。

  不善与人交流,缺乏处理人际关系的能力。

  外部因素

  机会因素(O)

  人力资源管理部门逐渐受到企业重视。

  在沿海地区工作岗位相对较多,经济方面,仍有发展前景。

  威胁因素(T)

  人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段,其运作很不规范。

  社会环境不断变化,

  竞争激烈,就业形式日益严峻。

  结论:

  1)职业目标:根据自己的职业兴趣与个人能力,我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。

  2)职业发展途径:考多种证——考研——人力资源助理——人力资源专员—— 人力资源经理

  四、职业生涯目标划分

  1、20xx年~20xx年

  成果目标:进入某目标企业从事人力资源助理工作

  学历目标:高校研究生毕业

  能力目标:了解公司,将所学知识一定的用于实践

  经济目标 :20xx~3500左右的月收入

  2、20xx年~20xx年

  成果目标:人力资源专员

  能力目标:熟悉部门运作,能为公司提出有效的建议,能熟练的将所学知识与实际相结合

  经济目标:5000左右的月收入、

  3、20xx年~

  成果目标:该公司人力资源部经理

  能力目标:熟悉公司运作,具有远见,能制定有效的人力资源战略规划,使部门发展与公司发展保持一致 ,能够与员工实现无障碍沟通。

  经济目标:8000~10000左右

  五、计划实施方案

  基本方法:

  1 教育培训法

  2 讨论交流法 3实践锻炼法

  1。大学期间:20xx年~20xx

  1)学好各科专业知识,掌握经管行业的基本知识。

  2)努力学习英语,尽快过四级,争取过六级。用时主动准备考其他多种证书。

  3)从现在开始,关注考研信息,准备考研。

  4)假期打工(与本人专业相符合的工作),积累社会经验。

  5)与同学交流,从同学那里学到对自己有益的知识。

  2。大学毕业后五年:20xx年~20xx年

  继续努力学习,在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。

  3。长期计划:

  1)工作之余,不断学习各方面的知识,拓宽自己的视野

  2)参加一些活动,与人多沟通,学会人际交流。建立优良的交流网。

  3)努力工作,主动博得提升的机会。

  4)多看书,在获得知识的同时不断提高自己的修养。

  5)坚持锻炼身体,以保证自己能以最佳状态来面对任何事。

  六、评估调整

  评估内容:职业目标评估(是否需要重新选择职业)

  职业途径评估(是否需要调整发展方向)

  实施策略评估(是否需要改变行动策略)

  其他因素评估(身体、经济、家庭状况等)

  事物是不断变化发展的,所以我要对我的职业规划作出一些风险预测,以及准备好解决方案。

  1、大学毕业后,没有考上研究生,则直接参加工作,积累资本,为以后职业生涯的发展做准备。

  2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯,则可尝试去长沙发展。

  3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业,则可考虑先从其他相关行业(如行政管理类)做起,日后再过渡到人力资源管理专业行业。

  结束语:

  事情是不会已成不变的,我会对自己的规划适时作出调整,并每半年做一次自我评估,按照实际情况作出一些变更,使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路,为我以后的道路减少阻碍。

人力资源职业规划 篇7

  首先建立起以人力资源部牵头,以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系,根据层级的不同,培训课程的开发、编排,培训授课方式进行规范。

  其次课程体系建立。

  新员工课程体系建立上,以文化认同、角色定位为核心,分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化,员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力。

  老员工课程体系建立上,以纪律意识、工作技能为核心,不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训,并根据培训需求调查,结合工作中存在不足进行课程的开发。

  骨干力量与基层管理人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等,在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

  中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

  课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

  根据培训对象的不同,选择不同的培训形式。

  第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干、主管为主,对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求,采取外聘培训讲师或参加外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主,外聘、外培为辅培训讲师队伍。

  在访谈中,因公司业务性质、工作时间特点,有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳,且自身没有授课的积极。

  在培训讲师队伍建设中,可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法,以评估点数对授课人员进行奖励,提升授课人员积极性及自我提升能力。

  第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编,结合公司运营发展需,进行必要的修订,完善培训制度,优化培训流程。

  第五、培训评估系统建设。对于每一项培训,根据授课内容,进行不同层级的评估。培训结束后,培训人员对于培训建议与意见,反馈培训课程、讲师情况,首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会,做好学习层面的评估;培训结整一段时间后,检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升,进行行为层面的评估;对于培训后,公司运营、发展是否起到了积极的影响,从而进行结果的评估。

  第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率,可进行人人建档或按月建档,确保员工培训档案的完整性。

  5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

  绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的,其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度,做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

  一是加大检查、追踪力度,确保绩效指标数据来源的准确真实性;

  二是对于各项考评指标,力求量化衡量,不能量化,评估方法要科学,指标定义要界定明确;

  三是绩效考评过程,要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人,确保被考评人员了解自身不足,下步知道工作如何进行改进。

  四是结合考评过程跟踪、辅导,了解人员需求,进行人员培训课程开发。

  6、其它方面

  指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈,并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

人力资源职业规划 篇8

  人力资源助理(HR-Assistant)

  HR领域最基层的职位。大多是做一些基础的事务性工作,主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作,如:准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。人力资源助理是大多数HR人士的起点,虽然做的是基础性的工作,但由于是协助主管或经理工作,所以有机会接触人力资源的各个模块,如果你是一个有心的人力资源助理,那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。

  人力资源专员(HR-Specialist)

  HR领域中专门负责执行某项工作的职位。助理经过1~2年经验的积累,一般都会升职为专员级别。人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作,在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。如:负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作,负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作,负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。专员需要具备更专业的知识和经验,具备独立操作人力资源模块中1~2个定型工作的能力。

  人力资源主管(HR-Supervisor)

  HR领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。人力资源主管通常手下会有几个助理或专员,带领一个小组开展工作。人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作,并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。如:招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划,制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法,并给经理提供改善的建议。

  人力资源经理(HR-Manager)

  HR领域的战略实施者。作为人力资源经理,应具备高度的专业知识和经验,具备强大的企划、指导、沟通能力,能将各种HR专业知识与不断变化的实际情况结合起来,设计和构建适合企业不同发展阶段的HR各种管理体系,另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程,熟悉公司人员情况,以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系,将人力资源战略分解并指导部下落实。

  人力资源总监(HR-Director)

  HR领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴,因此他需要经常站在企业战略高度,准确理解企业的战略目标、发展方向,并能制定与之相适应的人力资源战略,并快速有效地在部门内进行贯彻。他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经验。主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。

  将人力资源五个阶段串起来,各个阶段的主要特点概括如下:辅助-定型-判断和企划-企划和指导-管理和统率,即人力资源助理主要从事辅助性的工作,人力资源专员主要从事定型的工作,人力资源主管主要负责判断性和部分企划性的工作,人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作,人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。

  如今的人力资源从业者,虽然有很多并非毕业于人力资源专业,但如果是工商管理、社会学、心理学、语言等专业毕业的话,切入人力资源管理工作相对比较容易。HR领域的不同职业阶段对从业人员有着不同的要求。人事助理、人事专员和人事主管主要负责执行人事的相关政策,因此需要对招聘、薪酬、考核、培训等各方面的基本知识和具体的操作了如指掌,如果是人力资源经理、总监的话,就应当熟悉各种人力资源管理的理论、方法、工具,精通人力资源规划、人力资源管理体系的建立,并且需要具备较强的沟通能力、组织能力、指导能力等等。另外,不论处在哪个阶段,作为一个人力资源工作者,都必须用公平、公正的态度处理各种问题,须保持热情,勇于挑战,做好保密工作,作为公司高层的合作伙伴,通过制定和推进人力资源的战略来实现公司的经营目标

人力资源职业规划 篇9

  摘要:从学术意义上看,通过工程技术和管理科学的有机结合,实现企业资源的最佳组合而获得长期效益。尽管二者的发展历史、研究目的、理论方法即作为独立的学科存在并侧重于解决不同领域的相对性问题,但其在整个历史中密切配合。本课题对这种关联性进行了历史的总结,同时对基于现代知识经济和现代工业工程环境下人力资源管理模式改进进行探讨,有着积极的学术意义。

  关键词:人力资源;管理模式;企业

  自人类生产活动开始,管理实践活动就一直存在和发展着,任何一个阶段管理学的新成果不仅与社会的整体环境和状态密切相关,也是汲取当代科学和文化发展成就的产物。管理正是这样走过了从粗放向精细发展,从无序到有序发展,从单一化向系统化发展,从工具理性向人文理性发展的历程。作为管理实践理论的两类重大研究课题,工业工程和人力资源管理一直交织着发展,二者的实践活动历史较长,但上升为科学的理论都是近代工业革命的产物,而后发展中的每一次跨阶段的变革都是以科学技术的发展和社会进步为推动力的,而且二者的发展都始终对应祸合。工业工程和人力资源管理每一阶段都有鲜明的时代特征,更确切地说,人力管理与工业工程的发展密切关联,相互滋养,相互补充。

  一、人力资源战略规划存在的问题

  1。人力资源管理定位低

  管理大师彼得德鲁克说过“企业管理无非是人力资源管理”,人力资源管理在现代企业管理中的核心地位已经不容置疑。尽管高层在企业培训中都接受过现代人力资源管理培训教程,尽管认识到人力资源管理的重要地位,尽管部门负责人也认识到了部门员工知识、技能素质差距严重地制约了工作任务完成和质量甚至制约了企业的发展,但在实践上对人力资源管理的定位还是停留在传统行政性人事管理阶段。在访谈过程中,中层管理人员并不乏对人力资源的重视,但如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合公司可操作的体系,都感觉无从下手或表示力不能及。这一问题的基本成因一是公司没有把人力资源管理没有上升到战略性、系统性、决定性的定位,二是人力资源管理职能部门建设非常薄弱,三是没有探求到提高企业核心竞争力的统领人力资源管理长期发展的基本立足点。

  2。公司战略目标不明确,相应的战略性人力资源规划无法进行

  企业自创立起就具有一定的“投机性”,因此随着市场机会,合作伙伴,产品和技术趋势的改变等等外部因素的快速变化,企业也不断改变自己的定位,甚至很多企业“以变为根本的战略”。尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴,尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此,企业一般缺乏明确的企业发展战略,战略性的人力资源规划也就无从谈起。

  3。企业人力资源存量的现状无法匹配企业发展战略的需要

  目前我国企业多为劳动密集型企业,吸纳了大量劳动力资源。从静态中来说劳动力资源数量多,但素质亟待提高。而企业的用人机制存在“任人唯亲”,“任人为近”的现象,对管理层,特别是核心员工,其多来源于企业家的私人社会网络,这又在动态上致使本来拥有的人才资源流动普遍。人力资源存量的不足导致企业通常是根据机会和市场的临时需要选聘人才,而无力关注企业的长期发展战略对人才和组织的需要。当前我国部分企业员工文化素质低,技术人员和管理人员缺乏。据统计,全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10。46人,企业仅2。96人,只相当于大型企业平均水平的28%。

  4。在许多企业之中,人力资源部门所处位置偏低,且经常由其他部门兼任

  二、战略性人力资源规划的实施

  1。对企业不同发展阶段战略调整

  由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化,企业的战略变革和战略调整就成为必然。因此,战略性的人力资源规划必须能够及时做出反应,以支持企业战略的变化。

  (1)初创期。

  此时企业组织应制定集中战略,人力资源规划应聚焦于专业型业务人才的选拔、培养、使用和激励上,为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍。作为企业的创立者应当开始关注企业理念,战略目标以及企业文化的形成,这是企业价值观形成的黄金时期,也是人力资源规划的一项重要工作。联想在发展初期通过对杨元庆、郭为、孙宏斌这些虎将的大胆任用,以及对倪光南的“造神运动”,而带来的企业大发展,可以说就是一个明证。

  (2)成长期。

  处于成长阶段的企业开始考虑多元化经营战略,尝试成本领导战略或差异化战略,而这些战略意味着与之相适应的人力资源规划有不同侧重。组织扩张和有序管理并重是这个时期企业战略的关注点。因此,人力资源政策规划的侧重点就应该从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化、职业化管理上来。比如:在创业阶段,万科选人、用人基本上就是凭借王石和万科高管们优秀的个人判断和直觉。随着万科的快速发展,这种方法已经不能满足企业的人力资源配置需求。因此,万科及时在自己人力资源发展规划中提出了专业化、精细化的战略要求,并引入了具体的专业化管理工具――“人才资质模型”,并把它逐渐发展成为包括“万科通用资质模型”、“万科领导力资质模型”及“销售”、“设计”、“工程”、“客户服务”等六个分专业的系列资质模型体系。正是由于这种未雨绸缪的安排,才使得万科不仅满足了自己企业发展对人才的需求,而且还向其它房地产企业输出了很多的优秀人才,因此万科也才有“房地产界的黄埔军校”的美誉。

  (3)成熟期。

  在成熟阶段,企业要获得持续的竞争优势,最可行的就是打造自己的核心能力。聚集战略对企业来说非常有效,而在外部环境不确定的情况下,差异化战略必将成为企业的必然选择。因此,对那些能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业性人才和能够审时度势、临机应变、制定企业长远发展战略的人才的培养就成为这一阶段人力资源规划的主要战略目标。 从深化人力资源管理水平的角度看,企业就需要在自己的人力资源发展规划中注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织岗位的匹配;注意加强对员工的沟通、培训,强调员工思维方式和行为模式的规范性和一致性;注意塑造强有力的企业文化,增强员工的组织性,提高整体战斗力,从而推动组织继续成长。

  (4)衰退期。

  需要的是摆脱历史的包袱,为企业注入更多更新的活力,以实现企业的“再生”。战略方向的调整就成为这个时期企业战略关注的重点。在这种状况下,人才的更新换代就成为人力资源规划的重要工作内容。

  2。推进人力资源管理变革,健全人力资源管理体系

  持续推进人力资源管理的变革,健全人力资源管理体系,主要是革除企业人力资源管理的缺陷,为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。企业人力资源规划必然蕴含着对人力资源管理旧模式的扬弃,甚至是全新模式的构建。这一过程就是人力资源管理剧烈变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守,人力资源管理的革新往往会遇到来自各方面的巨大阻力。但是,只有实施有效的变革才能为企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台,除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外,有些甚至超出了人力资源管理的领域,比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

  3。建立人力资源规划中的开发机制

  美国管理学家詹姆斯?C柯林斯在《基业长青》一书中曾经提出过基业长青的一个核心原则:“造钟”而不是“报时”。战略性的人力资源规划也必须立足于“造钟”而不是“报时”。

  “造钟”就意味着要建立一个人力资源的选拔、开发、成长和更新的管理机制。正如联想在自己的人力资源开发中提到的“项链理论”中所述:人才竞争不在于把最大最好的珠子买回,而是要先理好自己的一条线,形成完善的管理机制,把一颗颗珍珠串起来,串成一条精美的项链。而没有这条线,珠子再大再多也还是一盘散沙。没有良好的人力资源管理机制去形成强有力的企业凝聚力,仅仅依赖高薪恐怕也很难留住人才。

  “造钟”机制的形成和成功运用还在于要建立一套包括总体政策、具体制度和一系列配套措施在内的制度体系。由海尔倡导并经联想等企业发扬光大的“赛马不相马”的人才培育机制就是典型的代表。这种机制认为,企业不缺人才,关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来,就需要“变相马为赛马”,建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。

  4。提高人力资源管理者的素质

  加强企业人力资源管理队伍的培养,是消除人力资源规划危机的重要途径。外部环境的强烈竞争性,使得企业人力资源规划的制定更为复杂,这就要求企业战略性人力资源规划的制定者应具有战略性思维与实际操作经验。因此,加强培养高层次、高素质的企业人力资源管理队伍,提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。为了提升公司人力资源管理者的素质,适应公司发展的需要,对管理者进行培训是非常值得重视的。培训计划中应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

  三、结语

  通过对企业如何实施战略性人力资源规划的问题的分析和思考,基于战略的人力资源规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中都应当站在战略的高度,充分审视组织自身的资源条件和组织外部环境,在组织愿景、组织目标以及战略规划的指引下制定组织未来人力资源需求清单以及相应的人力资源供给计划,从而支持战略规划的实施,促进组织愿景和组织目标的实现。

人力资源职业规划 篇10

  学员问题:想了解关于员工职业生涯规划与企业之间的关系,职业生涯目标规划方式。人力资源管理与领导力培训师贾君新博士回答如下:

  关于职业生涯规划与企业发展之间的关系,需要从几个方面来看:员工如何利用职业平台取得个人事业上的发展,企业怎样利用员工的合力实现企业的发展,是员工和企业共同面对的课题,也正是职业生涯规划所要解决的问题。

  1、员工职业生涯规划,是依据公司的发展战略,充分理解企业的愿景,把个人发展的需求与企业发展的规划相结合,才能确定符合实际的员工职业生涯目标。

  2、在职业生涯规划中,企业目标和个人目标的关系就是:企业目标的实现是所有员工部分个人目标(与企业目标一致的部分)实现之和。

  3、个人发展是企业发展的基础,只有充分发挥企业内每个人的主观能动性,建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系,帮助员工实现自我价值,通过做好员工的职业生涯开发与管理,把企业的人力资源最大限度的变成人力资本,企业才能最终实现未来的愿景。

  4、员工的职业生涯规划与管理是公司人才战略的核心内容,要把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分。

  职业生涯目标规划方式,一般可以这样来理解:

  1、职业生涯目标规划,应从一生的发展写起,然后分别定出十年计划,五年、三年、一年计划,以及订出一月、一周、一日的计划。计划定好后,再从一日、一周、一月计划实行下去,直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。

  2、定出未来发展目标:今生今世,你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么成就?想成为哪一专业的佼佼者?把这些问题确定之后,你的人生目标也就确定了。

  3、定出今后十年的大计。二十年计划太长,容易令人泄气,十年正合适,而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年,你希望自己成为什么样子?有什么样的事业?将有多少收入,计划哪些家庭固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与健康水平如何?把它们仔细地想清楚,一条一条地计划好,记录在案。

  4、定出五年计划:定出五年计划的目的,是将十年大计分阶段实施。并将计划进一步具体、详细,将目标进一步分解。

  5、定出三年计划:俗话说,五年计划看头三年。因此,你的三年计划,还要比五年计划更具体、更详细,因为计划是你的行动准则。

  6、定出明年计划:定出明年的计划,以及实现计划的步骤、方法与时间表。务必具体、切实可行。如果从现在开始制定目标,则应单独定出今年的计划。

  7、下月计划:下月计划应包括下月计划做的工作,应完成的任务、质和量方面的要求,财务上收支,计划学习的新知识和有关信息,计划结识的新朋友等等。

  8、下周计划:计划的内容与上述6相同。重点在于必须具体、详细、数字化,切实可行。而且每周末提前计划好下周的计划。

  9、明日计划:取最重要的三件至五件事,按事情轻重缓急,按先后顺序排好队,明日按计划去做。可以避免"捡了芝麻,丢了西瓜"

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