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人力资源职业规划

时间:2021-03-04 17:26:58 职业规划 我要投稿

人力资源职业规划范文合集6篇

  时间过得太快,让人猝不及防,我们又将开启新一轮的工作,让我们对今后的职业发展方向做个计划吧。那么职业规划书要怎么写呢?以下是小编帮大家整理的人力资源职业规划6篇,欢迎大家分享。

人力资源职业规划范文合集6篇

人力资源职业规划 篇1

  一、轻石激波澜,大学生职业规划之启示

  从母校毕业后,笔者深感学校栽培之恩重,常常想着如何能以一个社会人的身份,反馈给母校一些贡献。由于在咨询公司常常与人力资源规划打交道,笔者对大学生职业规划也颇有兴趣和看法。于是在20xx年11月8日,通过QQ建立了一个名为"中大环院职业规划交流的QQ群”意在组织已经毕业的校友对在校的同学进行职业规划的辅导和探讨。

  11月8日建立群之后,当晚已经找到了五位已经毕业的热心校友,本准备探讨一下以何种方式在群内交流,制定一些方案再推广此群,没想到有两个师弟"走漏了风声",第二天早上,群已经加入了47人,其中大部分是大一大二的学生。直至11月11日,群已经突破了200人,在校学生的人数占了总人数的80%,其中大一大二的学生占了在校学生人数的60%.在此前,毕业校友团队并没有做任何宣传,而在校的同学都是一个拉一个的进群,也并没有大面积的宣传。

  熟悉学生工作的我对此感到十分意外:一,这个人数的增长速度出乎意料的快,而且是没有宣传工作的速度;二,整个学院仅有600人左右,而三天内此群已经有近200人加入,覆盖面之广是学院强制命令都难以达到的;三,院领导和辅导员对此群高度重视,第二天团委副书记向我致电,表示感谢和支持,并表示希望此群能起到切实作用,提高学生的就业率和质量。

  这三点意外也说明了三个现象:

  (1)人数增长之快,说明了职业规划已经是目前大学生的心头之急

  学生们通过一传一的途径,告诉了身边一直对职业规划有做工作或关注的同学。事后和他们交流时印证了这些想法,他们很多人或多或少已经有了一些职业规划,但局限于外部信息的不全面和不真实,他们依然没有太多实际的头绪。

  (2)学生覆盖面之广,说明了这并不是个别现象

  如今难就业的问题十分广泛,并且深刻的影响着企业和学生,这是毋庸置疑的。而从群的人员结构看来,不仅是即将要毕业的大四大三的学生对前景比较担忧,大二大一的学生也已经具备了这种忧患意识。

  (3)学院高度重视,说明了学校也意识到这方面工作的重要性

  学院明确表示,如果我需要任何学院能给到的帮助,学院都将全力支持,包括沟通渠道,活动资金和场地。

  二、巧妇难为炊,企业HR招聘之久疾

  众所周知,现行较普遍的企业人力资源规划理论,第一步就是招聘。有很多HR一直在抱怨招不到人,或者招来的人用人部门又觉得不满意,又或者薪酬水平根本招不来或者留不住现在比较心浮气躁的大学生,其余的抱怨自不必多说。针对这种情况,很多企业都出了不同的招数,我在此简单介绍两种。

  (1)MT计划(management trainee,管理培训生)

  用长达一年甚至三年的时间,培训和考核新招聘的应届大学生。由于计划包含考核过后能直接晋升中层管理层的承诺,这类招聘计划确实吸引了很多大学生。好处在于:对于企业而言,在这计划中的数年时间里,通过不停的轮岗和派遣,这些MT大学生已经很大程度上补充了非核心岗位的工作;按一定小比例从中吸收进入中层管理层,对中层的冲击不大。但MT计划会出现一些严重的问题:例如计划过后,考核不达标的MT很可能就会离开企业。企业相当于白白付出了数年的培养,而学生也失去应届生的身份,由于不断轮岗并没有累积太多专业经验,相当于浪费数年宝贵的时光。

  (2)企业技校合作

  这种模式比较普遍存在于一些工厂或者带有明显流水线作业特征的企业。例如企业在计划中,两年后可能需要30名汽车维修工人,企业方就会与技校方接触,希望技校开设相关课程,并保证会与成功毕业的30名学生签约。之所以这种模式不流行于一般的企业,笔者认为主要原因有二:一是很多企业的招聘计划很难确切落实到数年后的招聘计划,而定向培养需要数年时间;二是这种模式下,学生从一开始就没有根据自身的特性来选择课程,而是被定向培养,很可能学生的兴趣和强项并不与培养方向重合,这对企业和学生都是一大损失。

  看上去这两种模式不尽相同,但其实殊途同归。他们都很显著的体现了目前企业招聘的一大趋势——企业越来越喜欢招应届毕业生,自己培养。想要招到优质的新人,就要紧贴新人们的思潮变化。在这里要稍微说说现在大学生的一些较为普遍存在的变化,主要有这两点:

  A)大学生对刚毕业的薪资要求逐渐降低,注意力已经转向其职业发展路径是否有潜力,是否清晰,如果企业能主动给出很好的个人发展蓝图,会有很多大学生把薪资放在第二位。对企业来说,能以较低薪酬水平请到青壮活跃的劳动力无疑是节约了薪酬成本,但相对的如果该大学生职业规划并不稳定,较低薪酬也不能成为一个留住人才的资本,而且如果没有市场的薪酬数据,对于其定薪,变薪都是一大难题。

  B)大学生逐渐意识到自己在大学所学的知识、所锻炼的能力,离企业的要求还比较远,很多都会怀有一种空杯的心态,主动接受企业的锻炼和培养。这和现在这个时代的大学体制有很大关系,但在此就不展开谈了。对企业来说,新人愿意配合企业的培养是非常有利于企业的战略发展,但相对的如果不能在短短几次面试,笔试就从千军万马中挑出好苗子,企业投入大量的培训资源就不一定能有较高的投入产出比。

  读到这里,您是否感觉到这一系列问题,其实都在推动着一件企业人力资源规划的新变革?这便是笔者在思考的问题。

  三、将企业人力资源规划前伸至大学生职业规划

  初看这个标题比较复杂,容我一步一步道来。现在较为流行的人力资源规划理论,第一步就是招聘。如果招聘来的人水平参差不齐,薪酬体系便不能稳定的因岗因人定薪;如果招聘来的人没有与企业近似的价值观,其绩效体系也很难正确激励到员工;如果招聘来的人都是仅凭一股冲劲,个人缺乏长远规划,企业的能力素质模型,职业发展通道都不能起到应有的作用。

  因此,笔者认为很多企业的人力资源规划,在招聘之前,还应有一道工序,那就是大学生职业规划。在第一节最后我所提到的三个现象——职业规划已经是目前大学生的心头之急;并在大学生群体里面是个普遍现象;学校也意识到这方面工作的重要性——奠定了企业HR进入大学生职业规划领域的基础。试想一下,如果HR部门有专门的大学生职业规划工作职责,会是怎样的情境?

  (1)迎合大学生对职业规划各方面信息的渴求

  企业只要告诉学生,所需要员工具备的素质、能力和知识,有兴趣参与企业对大学生职业规划的大学生会在大学自主的发展自己。如此一来,学生不再迷茫,二来企业能改变招的"新人"都是"新手"这种情况,三来企业也能很好的考察学生,只要定期要求有兴趣参与规划的学生进行反馈,相当于试用期提前到毕业前了。

  (2)招聘信息能有针对性的全面覆盖所需专业和学历的学生

  信息不对称也是大学生找工难,企业招工难的一大问题。在各处投放广告效率低下且耗费财力,而若以大学生职业规划作为切入口,招聘信息会有主动落在对相关企业感兴趣的潜在招聘对象,高效且精准。

  (3)学校将全力配合,企业HR事半功倍

  有校招经验的HR都一定会感受到,学校对于企业招聘的宣讲会一般都十分欢迎。解决学生就业问题是学校的在一个教学周期内的最后一个挑战,但其实很多校方都已经意识到这最后一个挑战,是需要一整个教学周期的关注和努力。企业HR的定期进场对学校无疑是振奋人心的好消息。那具体的此项工作应该做些什么呢?笔者以咨询公司的工作经验,HR的意向以及在校学生的反馈,总结出以下几点工作:

  1、争取参与新生入学或者学校举办的就业服务活动,宣灌自身企业特点,所需人才特点等问题。长此以往,企业可以与学校制定常规宣灌会备忘,形成定期的友好合作。

  2、结合企业发展和宣传战略,针对所需专业和学历,组织在校内的一些活动,发掘好苗子,归纳人才库。

  3、针对特别优秀的苗子,可以在安排实习机会,让企业和学生双方更加了解对方。

  4、设立奖学金基金,要求领取奖学金的学生必须满足企业给出的条件。

  经笔者实验,成效颇丰。就算在不计投入产出比的情况下,这也是善事一桩。希望日后能有更多HR开始思考这方面的问题,人力资源规划前伸至大学生职业规划,长此以往,将会给企业的人力资源带来显著提升。

人力资源职业规划 篇2

  HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中,HR一直榜上有名,并跻身“十大人气职位”前五强。

  对于长期搏杀于市场的企业来说,对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘,而进入了更深层次的“合理运用,发挥最大潜力”阶段,急需高素质的HR专业人才,人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量,对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的情况看,虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人,但高级HR人才却不足9000人。

  这些因素的叠加,导致企业开始争抢HR人才。记者发现,不论是金融业、房地产业,还是电子业、通信业,几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说,市场开拓前期,企业为占领市场份额,急需各类专业技术人才;现在企业进入成熟发展期,需要对人才资源进行重组优化,在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本,因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切,使企业无论对HR人才的数量还是质量,都产生了更高的需求。

  对大多数企业而言,高级HR是一将难求,因此纷纷高薪揽才,使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示,外企HR主管经理的年薪约6-10万元,HR总监达到10-40万元;民企HR总监年薪也在10-15万元左右,均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解,具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲,年薪最高可达80万元。

  职位解读:HR工作事无巨细

  概括来说,HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等,都是最基本的日常事务。

  上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者,“我们不光要有想法,还要把想法有效付诸实施,期间有很多琐碎的事情,比如,制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等,做好这些事并不容易,需要与各业务部门多方协调。所以,有时候我们是管理者,需要带领自己的团队完成任务;有时又是执行者,要履行上级主管的命令。”

  人力资源管理职能拼图

  在规模较大的集团公司内部,人力资源部门的最高职位是总监,下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等,接下来是人事专员或主管,基层职位是人事助理。

  人力资源总监职责:

  根据公司战略发展需要,负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施;组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实;策划公司各级组织机构设置调整,负责高管人员的整合和调配;统筹人力资源成本,指导制定薪资福利制度,组织实施公司考核评估系统;组织建立健全公司的培训体系和培训制度,组织、指导并公司的培训工作。

  人力资源经理职责:

  依据公司战略制订组织人力资源规划,并监督各项计划的实施;依据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度;组织实施公司员工绩效考核,建立绩效评价体系;建立选人、用人、育人评价体系,积极选拔人才、培养适合公司的优秀人才,为各部门提供人力支持;负责员工职业生涯规划,为员工提供良好的发展空间;持续改善公司e-HR系统运作效率;代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。

  薪酬福利经理职责:

  制定薪酬福利政策与制度;参加薪酬福利调查;设计、制定及协调薪酬福利项目,包括年度薪资调整,晋升指引等;管理人事管理系统;协助薪酬福利项目的实施。

  招聘经理职责:

  根据业务发展状况,分析人员需求,制定人员招聘计划;负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作;分析、选择、维护各类招聘渠道,以获取最有效的招聘结果,同时满足公司对招聘周期的要求;建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程;进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工作;建立后备人才选拔方案和人才储备机制。

  培训经理职责:

  负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理;编制公司培训计划、制定培训政策和流程;整合公司内、外部资源组织实施培训;建立公司员工培训档案和内部讲师队伍;组织新员工培训,并对培训效果进行跟踪和评估。

  人事专员职责:

  负责公司基础人事管理与服务工作;负责公司基础人事信息维护工作;负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续;负责公司员工关系建设工作;负责部门宣传工作。

  人事助理职责:

  负责招聘信息发布、更新、管理;负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理;员工个人档案管理及员工保险缴纳;员工信息整理、分析;协助公司组织员工活动。

  职业发展:遭遇职场天花板

  在公司里,HR的地位越来越突出,不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示,尽管部门已经改名为人力资源部,可是在职能上却仍然以处理杂务为主,HR管理需要投入资源,但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。

  事实的确如此,尽管HR的经历对管理人才的成长有诸多帮助,但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR经理说,“在华为,没有一位总经理是从HR部门升上去的。”

  诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示,尽管HR职业有很大的发展远景,但作为一个具体的人,遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。在入行之初或在工作了一段时间以后,对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。

  晋升需要稳扎稳打

  据调查,大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时,基本都会继续在HR之路上走下去。

  即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理,也得从基础做起。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中,3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次:助理、主任、经理。发展顺利的话,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可达到经理。

  随着职位的提升,各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验,不断学习充电是必不可少的晋升准备。就目前情况而言,要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难,要多积累专业知识、经验以及人脉,多方寻求发展。

  如何成功转型

  约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经历。那么,对于这些指导别人职业生涯规划的HR来说,自己如何做到成功转型呢?咨询顾问吴衍璋先生认为,从目前情况来看,HR从业人员职业发展有四条路。

  道路一:在HR部门谋求发展。初入职场,都会从“HR助理”做起,帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活;接下来,可以晋升到“HR专员”,负责培训、薪酬、招聘等项目;再下来,就是“HR经理”,负责HR整个部门的运作:“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有,他们要配合公司战略目标的实施,有时甚至会上升到成为公司的partner。

  道路二:转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命伤。当觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨轮岗或转部门,从事一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业知识。

  道路三:做猎头。HR人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验,培养了独特的用人理念和招聘眼光,可到猎头公司做猎头工作,为企业寻找良马。

  道路四:做咨询顾问。随着人力资源管理咨询公司的增多,HR人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托,咨询会更有底气,并且有实战性。据了解,要从事咨询工作,不光工作背景很重要,学历也是一个相当要紧的门槛,硕士、博士学位都不算高。

人力资源职业规划 篇3

  根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果,在对组织架构进行调整,人员重新编配的前提下,人力资源部工作总体思路:以招聘为先导,调整、完善人力资源招聘体系,加强新员工入职管理,协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护,利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系,以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

  具体工作步骤如下:

  1、统一思想,树立人力资源管理理念

  在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程,确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识,使人力资源管理理念知识在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

  2、加强内部建设,明确人员工作职责

  在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面整理人力资源管理制度、流程和表单,制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作氛围。

  3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

  首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质,建立基本的任职素质模型,确定招募的人员标准,建立起基本任职素质模型库,为简历的筛选做好前期的准备工作,使招聘工作更为系统化。

  其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点,加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐,在维护好现有招聘渠道的基础上,与外围招聘人员沟通,了解更多的渠道,进行新的招聘渠道的开拓。

  第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员,进行人才测评、评估,选定测评、评估工具,为面试人员评估上提供更多的参考依据。

  第四优化招聘流程,根据集团与各公司办公相对分散,招聘工作由集团统一管理特点,在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动,确保招聘的人员使招、录双方都满意,更适合岗位需求。

  第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求,优化各类招聘、入职表单。

  4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

  公司培训体系的建设以企业战略为导向,着眼员工岗位胜任力的提升,在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时,提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展,为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

人力资源职业规划 篇4

  1.我的简历

  姓名:

  性别:

  就读专业:人力资源管理

  优点

  乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战,有很强的亲和力。

  爱好

  篮球,吉他,快板,听音乐,动漫。

  2.自我分析

  个人特征:我的控制欲强,希望控制生活与学习环境,喜欢按照自己的想法来行事;我很自信,对待每一件事都充满信心,决定有能力将它做好,且做事有始有终,坚持到底;我很内向,在同学和亲人面前总是有所约束,不敢在大众面前显示自己的能力,显露自己的理念;我对未来充满了美好,相信自己将来一定有所作为。

  人际关系:我平时喜欢与人交往,以诚待人。所以从小到大和同学朋友都保持良好的友谊,尤其是好多个知心朋友,更是经常保持沟通联系,这是我非常巨大的财富。

  价值倾向:我渴望能力能受到肯定,有强烈的掌控支配欲,希望能享有不受拘束的发展空间。我有正确的世界观、人生观、价值观,并通过在大学的学习,使自己具备良好的的价值倾向。

  3.同学分析

  有一定的组织能力,有时有些自大,有些自我膨胀。控制欲太强。

  4.家长分析

  优点:懂事,为人诚实,心地善良;学习勤奋,不怕挫折。

  缺点:话太多。不太扎实。

  (二)环境分析

  1.家庭环境分析:

  家庭成员不多,是一家三口--相对轻松的家庭环境给我提供安静的学习环境. 爸爸妈妈都是机关工作人员,社会阅历很深,但他们的行为处事教会了我很我做人、做事的道理。虽然家里并不富裕,且现在家里人连连出事,带给我很大的精神压力,但是我会努力去实现他们对我的希望。

  2.学校环境分析:

  高校的核心工作是培养人才。对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而变化的。进入二十一世纪,世界发展的基本趋势是全球化与多元化的同步加剧,知识化与信息化的全面展开。这一时代特征是我们确立科学的培养模式的根本立足点。学校提供给我一个很好的平台。

  3.社会环境分析:

  中国已经进入了多元化得时代,人力资源的管理需要大量的人才。而且中国是个人口大国,机遇随处可见。科学的管理一定会让中国这头雄狮插上飞翔的翅膀。

  (三)职业定位

  1.外部环境因素:人力专业的学生不断增加。

  2.内部环境因素:有上进心,对工作有足够的信心,平时勤奋,擅于归纳总结错误;工作时有时候缺乏主动积极性,交际技巧不足,有时候较以自我为中心,没有顾及别人的想法与意见,有时处理问题不够深思熟虑;协作性不够。

  3.预期目标:通过四年的努力学习,学得一伎之长,获得本科毕业证书。

  4.职业发展路径

  〈短期目标〉

  第一阶段:学好各门课程,顺利通过四年中的各门考试

  第二阶段:拿到本科毕业证书顺利从学校毕业,争取拿到学士学位

  〈长期目标〉

  第一阶段:积累相关工作经验,熟悉专业

  第二阶段:对该行业进行市场分析,学会自主创业

  (四)制定计划与措施

  1.第一期:20xx年3月--20xx年5月

  任务要求:考取英语四级证书

  执行方案:

  每天早上6:30-7:30背新概念英语,若上午有课就去操场;白天利用课余时间学习其它各门课;晚上6:00-XX:00到教室自习,复习当天课程,预习明天课程,做英语四级试卷,强化英语训练,不断巩固提高。进入学期复习时间,准备期末各科考试 。

  2.第二期:20xx年2月--20xx年6月

  任务要求:通过各门考试

  3.第三期:20xx年1月--20xx年6月

  任务要求:学语言,学技能

  执行方案:

  学习好英语。为专业服务,更为自己在同一平台上竞争获得创造的条件。在加强专业知识学习的同时,考取与目标职业有关的职业资格证书或相应地通过职业技能鉴定。

  (五)反馈与调整

  如果在每一期的计划中未能达到预期,那就尽力而为,相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到毕业证学士学位证和我的从业资格证书等职业相关证书。开始我的职业生涯。

  (六)结束语

  这就是我对自己的规划,有计划固然是好事,但要做到并不是一件简单的事,不过只要有努力就一定会有成绩。每个人都有自己的理想,理想的实现还是要靠自己的,不管你的理想有多美好,没有辛勤的汗水都是不可能实现的。美丽的花朵背后是枝叶的风霜雨露,参天大树的下面是纵横百错的根系,成功人士的背后是辛勤的汗水和多少个不眠夜……

  天下没有免费的午餐,一个人,要想有所作为,必须拿出勇气,付出努力,拼搏、奋斗。成功,不相信眼泪;成功,不相信颓废;成功,不相信幻影。

  每个人心中都有一把小刀,雕刻着理想、信心、追求、抱负。每个人心中都有一睡森林,承载着收获、芬芳、失意、磨砺。

  很多人都说,人生像一场戏。但我认为,真实的人生没有办法像演戏一样,戏演得不好可以重演,但真实的人生走歪了就不能“重演”。

  因此,人生规划对于人的一生来说至关重要。生命无法再来一次,一个人也没有权力去选择自己的出身,但是个人生涯是可以改造的,我们人生的剧本是可以自己编写的。职业是跨越一个人一生的事业,规划职业其实也就是在规划自己的一生,认真规划,并加以实施,你的人生便会充实。但只会说华丽的言语是没用的,只有用实际行动才能取得成功。

人力资源职业规划 篇5

  学员问题:想了解关于员工职业生涯规划与企业之间的关系,职业生涯目标规划方式。人力资源管理与领导力培训师贾君新博士回答如下:

  关于职业生涯规划与企业发展之间的关系,需要从几个方面来看:员工如何利用职业平台取得个人事业上的发展,企业怎样利用员工的合力实现企业的发展,是员工和企业共同面对的课题,也正是职业生涯规划所要解决的问题。

  1、员工职业生涯规划,是依据公司的发展战略,充分理解企业的愿景,把个人发展的需求与企业发展的规划相结合,才能确定符合实际的员工职业生涯目标。

  2、在职业生涯规划中,企业目标和个人目标的关系就是:企业目标的实现是所有员工部分个人目标(与企业目标一致的部分)实现之和。

  3、个人发展是企业发展的基础,只有充分发挥企业内每个人的主观能动性,建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系,帮助员工实现自我价值,通过做好员工的职业生涯开发与管理,把企业的人力资源最大限度的变成人力资本,企业才能最终实现未来的愿景。

  4、员工的职业生涯规划与管理是公司人才战略的核心内容,要把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分。

  职业生涯目标规划方式,一般可以这样来理解:

  1、职业生涯目标规划,应从一生的发展写起,然后分别定出十年计划,五年、三年、一年计划,以及订出一月、一周、一日的计划。计划定好后,再从一日、一周、一月计划实行下去,直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。

  2、定出未来发展目标:今生今世,你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么成就?想成为哪一专业的佼佼者?把这些问题确定之后,你的人生目标也就确定了。

  3、定出今后十年的大计。二十年计划太长,容易令人泄气,十年正合适,而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年,你希望自己成为什么样子?有什么样的事业?将有多少收入,计划哪些家庭固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与健康水平如何?把它们仔细地想清楚,一条一条地计划好,记录在案。

  4、定出五年计划:定出五年计划的目的,是将十年大计分阶段实施。并将计划进一步具体、详细,将目标进一步分解。

  5、定出三年计划:俗话说,五年计划看头三年。因此,你的三年计划,还要比五年计划更具体、更详细,因为计划是你的行动准则。

  6、定出明年计划:定出明年的计划,以及实现计划的步骤、方法与时间表。务必具体、切实可行。如果从现在开始制定目标,则应单独定出今年的计划。

  7、下月计划:下月计划应包括下月计划做的工作,应完成的任务、质和量方面的要求,财务上收支,计划学习的新知识和有关信息,计划结识的新朋友等等。

  8、下周计划:计划的内容与上述6相同。重点在于必须具体、详细、数字化,切实可行。而且每周末提前计划好下周的计划。

  9、明日计划:取最重要的三件至五件事,按事情轻重缓急,按先后顺序排好队,明日按计划去做。可以避免"捡了芝麻,丢了西瓜"

人力资源职业规划 篇6

   段冬认为,选择职业目标应该有3条基本标准:一看行业发展前景,二看企业成长速度,三看企业的领导(直接上级)是否容易相处,双方在个性和个人价值观上是否契合,企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作,段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待,十五年前,他已经为自己制定了明晰的职业规划。

  20xx年底,段冬来到新浪,此时,新浪网刚刚摆脱互联网危机,恢复元气并走向盈利。段冬坦言他喜欢这家公司:这是个年轻的企业,它虽然只有20xx年的成长时间,但是已经经历了整个互联网的发展历程。相对于传统行业而言,新浪拥有年轻的管理团队,很多管理者都在30岁左右。“这里少有条条框框,每天工作都在面对新的开始,充满了挑战和创新,工作感受非常适合愿意接受挑战的年轻人。”其实,到新浪做人力资源部总监,主要原因并不仅仅因为新浪是一家知名的服务于全球华人的企业,而是因为新浪符合段冬就职选择的三条标准。每次选择进入一个新领域,他首先关注的是这一行业的发展前景。然后看这家企业是否走在同行业的发展前列。企业发展速度快,人才需求量大,机会、挑战就多,给予的`施展平台大。最后,要看企业的领导(直接上级)是否容易相处,双方在个性和个人价值观上是否契合,企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作,段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待,十五年前,他已经为自己制定了明晰的职业规划。

  一、内向男孩的自我磨练

  1987年,段冬从财经学院经济学专业毕业,为了抱着能到社会中经历磨练的心态。段冬曾经将初期的理想定位在到煤矿或进炼钢工厂等艰苦的环境下工作,在他的心目中只有这些实实在在产出物质产品的工业部门,才最能体现一个人的价值。可是因为一些机缘巧合,他最终还是把职业方向定在了自己曾经很“轻视”的服务领域。小时候,段冬自认为比较内向,害怕在众人面前说话,对人际交往缺乏信心,但他没有因此把自己封闭起来,而是有意识地锻炼自己克服这一缺点。上大学后,他报名参加了公共关系学习班,后来还加入公共关系协会,并尝试到大学进行讲座,与大家交流公共关系领域的看法和经验。这个过程改变了他对公共关系的理解,也认识到自己个性的弱点不是不能通过职业锻炼克服的,段冬开始在与人交往方面为自己树立了起了信心,并且关注在人际合作领域的职业发展目标。1990年,美国协和集团招募管理人员,经朋友推荐段冬应聘加入到该集团,担任集团中国区总经理助理。在与协和集团中国区总经理——一个“加拿大老外”的相处中,段冬学习到很多作为经理人的职业要求和从业经验,并开始有意识积累人力资源方面的经验和知识。

  二、从协和集团步入人力资源管理

  当时,协和集团正努力开拓中国大陆地区的零售业市场,中国区总经理是个有数十年商业管理经验的加拿大人,他经常在周末带着段冬到北京各处进行调研,并通过个人经历鼓励段冬选择正确的职业道路。他认为中国人口众多,人力资源丰富,人力资源行业前景非常好,而段冬的性格中又有较多的耐心与合作特质。于是,从1991年到1994年底,他安排段冬负责协和集团中国区的人力资源和行政管理工作。工作范围不仅是人事、行政,而且包括工程、安全、客户服务等多方面。段冬认为,这段工作对他影响很大,使他了解人力资源管理对公司业绩的贡献,并将人力资源管理领域确定为一生的职业发展目标。“开始从事人力资源工作时,我就是外行管内行。”面对有心理学、管理学等专业背景的同事,在没有任何人力资源管理经验的基础上要胜任岗位的要求,唯一的途径就是大量阅读人力资源管理书籍,并在实践中不断学习、积累。

  三、家乐福考验理想执行力

  1994年底,法国家乐福来到中国。经一家猎头公司引荐,段冬加入了家乐福。这家排名世界前列的零售业巨头以流程为基础的管理模式让段冬印象深刻,同时也逐渐改变了他对服务业的一些偏见看法。当时在国内只有超级市场(supermarket),还鲜有超大型超市(hypermarket)。仓储式、零库存的销售模式对企业流程管理提出了很高要求。家乐福非常重视整个管理流程的规范化、制度化,企业领导只对业绩负责而无权随意更改流程,流程的修订只能在每年一次的全国总经理会议上进行。更重要的事,公司不仅仅将规范停留在理念层面,而是更注重执行,公司设有内审专员,专门监察流程的执行情况。而且公司定期组织员工学习业务知识,各部门主管亲自授课,把业内最新知识技能和管理要求及时传授给员工。随着公司业务不断发展,段冬到家乐福的一年后,公司全球行业排名不断提升,已经跃升到全球第二位。

  一年的时间,因为工作出色,公司准备提拔他负责更多业务、财务等方面的工作,段冬却没有接受,他的目标很明确——希望能把人力资源做到更好。段冬觉得,人力资源领域还有很多东西值得去学习、实践,足够他用一生去努力。在协和集团和家乐福的工作和学习使段冬认识到,服务业在国家经济总量中的比重会越来越大,对社会发展的贡献也会日益突显。他对比说,美国在建国初期,农业的在经济总量中的比重也是非常大,而随着经济发展和社会进步,第三产业即服务业逐渐增长,并成为经济发展的支柱产业,现在已经占到经济总量的70%.韩国在20世纪七十年代的经济结构也与当今中国相似,后来也经历了农业到工业再到服务业占主导的过程,人力资源管理在企业中的贡献将越来越受到业绩的证明和肯定。把人力资源作为一个专业领域,段冬有自己的见解。

  他认为,如果从纵向角度划分行业,那么各个行业间的专业业务差距是很大的,比如技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应用在汽车驾驶上,一个人很难跨越不同行业。而横向划分则不同,比如不管是传统行业还是新兴行业,人力资源管理方面并没有本质差别,“任何企业都需要绩效和人才的管理”。

  四、在新浪施行人才管理理念

  20xx年11月份段冬来到新浪,他很快便将自己的人力资源管理实践融入了新浪企业文化。新浪的核心价值观是:以客户为尊;突破创新;回馈社会;永续经营。段冬认为,要在实践中体现公司的核心价值观,必须建立相应的管理体系,而人力资源的开发是企业发展的前提。人力资源的管理也必须从单一服务职能的人事管理转变为以绩效为导向、以人才为本的战略管理,把人力资源管理贯穿在企业的各个发展环节和发展阶段。员工是企业的内部客户,要像尊敬客户一样对待人才。

  “人力资源管理就是公司和员工发展之间的桥梁。”如今,段冬最关心的是,除了工作还有哪些因素会影响到员工的工作状态和能力发挥。不同人的个性与他们从事的职业有很大的关联性,要为不同特点的人找到最适合的工作岗位。建立起全面报酬体系是必要的,薪水的激励作用不能作为长期因素,更重要的是工作认同感,让每个员工都能体验工作的乐趣;同时还需要对员工进行职业规划指导,帮助其有效克服职业发展瓶颈。近日,段冬正忙着安排和政府部门联系解决部分员工子女入托的问题——“只要对员工很重要,做这些工作都是必要的”。段冬说,自己的职业选择也是个性使然。他为人心态平和,工作中的问题从来是对事不对人,也不会以对方职位高低为标准来衡量问题的轻重——“这是职业原则”。“我并没有给自己制定一些物质方面的奋斗目标,也从不因为这些问题与人争执,我只是做我喜欢做的事。有些人说人际关系问题太复杂很难处理,我并没这样觉得,我很喜欢和人打交道。”

  段冬戴着眼镜、文质彬彬,表面看起来,不是个外向型的人,但在骨子里却有种冒险气质。他非常喜欢郑毅带有挑战性的户外运动,比如探险、蹦极。喜欢挑战所以尝试着选择不同的行业,喜欢挑战所以来到互联网这个充满挑战和有很多不确定性的行业。不管怎么选择,段冬对自己的职业定位是很清醒的,在不断接受挑战的同时,他却又牢牢把握着方向——做好人力资源管理,把它做到极致。

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