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人力资源职业规划

时间:2021-04-08 14:16:26 职业规划 我要投稿

人力资源职业规划范文集合六篇

  时光飞逝,伴随着比较紧凑又略显紧张的工作节奏,我们的工作又将告一段落了,你是否对未来感到迷茫呢?我想是时候好好地做一份职业规划了。好的职业规划是什么样的呢?下面是小编收集整理的人力资源职业规划6篇,希望能够帮助到大家。

人力资源职业规划范文集合六篇

人力资源职业规划 篇1

  人力资源助理(HR-Assistant)

  HR领域最基层的职位。大多是做一些基础的事务性工作,主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作,如:准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。人力资源助理是大多数HR人士的起点,虽然做的是基础性的工作,但由于是协助主管或经理工作,所以有机会接触人力资源的各个模块,如果你是一个有心的人力资源助理,那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。

  人力资源专员(HR-Specialist)

  HR领域中专门负责执行某项工作的职位。助理经过1~2年经验的积累,一般都会升职为专员级别。人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作,在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。如:负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作,负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作,负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。专员需要具备更专业的知识和经验,具备独立操作人力资源模块中1~2个定型工作的能力。

  人力资源主管(HR-Supervisor)

  HR领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。人力资源主管通常手下会有几个助理或专员,带领一个小组开展工作。人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作,并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。如:招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划,制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法,并给经理提供改善的建议。

  人力资源经理(HR-Manager)

  HR领域的战略实施者。作为人力资源经理,应具备高度的专业知识和经验,具备强大的企划、指导、沟通能力,能将各种HR专业知识与不断变化的实际情况结合起来,设计和构建适合企业不同发展阶段的HR各种管理体系,另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程,熟悉公司人员情况,以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系,将人力资源战略分解并指导部下落实。

  人力资源总监(HR-Director)

  HR领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴,因此他需要经常站在企业战略高度,准确理解企业的战略目标、发展方向,并能制定与之相适应的人力资源战略,并快速有效地在部门内进行贯彻。他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经验。主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。

  将人力资源五个阶段串起来,各个阶段的主要特点概括如下:辅助-定型-判断和企划-企划和指导-管理和统率,即人力资源助理主要从事辅助性的工作,人力资源专员主要从事定型的工作,人力资源主管主要负责判断性和部分企划性的工作,人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作,人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。

  如今的人力资源从业者,虽然有很多并非毕业于人力资源专业,但如果是工商管理、社会学、心理学、语言等专业毕业的话,切入人力资源管理工作相对比较容易。HR领域的不同职业阶段对从业人员有着不同的要求。人事助理、人事专员和人事主管主要负责执行人事的相关政策,因此需要对招聘、薪酬、考核、培训等各方面的基本知识和具体的操作了如指掌,如果是人力资源经理、总监的话,就应当熟悉各种人力资源管理的理论、方法、工具,精通人力资源规划、人力资源管理体系的建立,并且需要具备较强的沟通能力、组织能力、指导能力等等。另外,不论处在哪个阶段,作为一个人力资源工作者,都必须用公平、公正的态度处理各种问题,须保持热情,勇于挑战,做好保密工作,作为公司高层的合作伙伴,通过制定和推进人力资源的战略来实现公司的经营目标

人力资源职业规划 篇2

  HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中,HR一直榜上有名,并跻身“十大人气职位”前五强。

  对于长期搏杀于市场的企业来说,对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘,而进入了更深层次的“合理运用,发挥最大潜力”阶段,急需高素质的HR专业人才,人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量,对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的情况看,虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人,但高级HR人才却不足9000人。

  这些因素的叠加,导致企业开始争抢HR人才。记者发现,不论是金融业、房地产业,还是电子业、通信业,几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说,市场开拓前期,企业为占领市场份额,急需各类专业技术人才;现在企业进入成熟发展期,需要对人才资源进行重组优化,在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本,因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切,使企业无论对HR人才的数量还是质量,都产生了更高的需求。

  对大多数企业而言,高级HR是一将难求,因此纷纷高薪揽才,使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示,外企HR主管经理的年薪约6-10万元,HR总监达到10-40万元;民企HR总监年薪也在10-15万元左右,均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解,具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲,年薪最高可达80万元。

  职位解读:HR工作事无巨细

  概括来说,HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等,都是最基本的日常事务。

  上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者,“我们不光要有想法,还要把想法有效付诸实施,期间有很多琐碎的事情,比如,制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等,做好这些事并不容易,需要与各业务部门多方协调。所以,有时候我们是管理者,需要带领自己的团队完成任务;有时又是执行者,要履行上级主管的命令。”

  据记者了解,HR面对的是公司的人力资源现状需求和长远发展需求,除了要合理利用公司费用招聘人才、解决眼下的人才问题外,还要制定长期的人力资源发展战略,优化公司人员结构,规划员工的职业发展,并营造良好的企业文化。这不仅关系到企业的正常运作,更关系到企业的形象和员工对企业的感情。

  人力资源管理职能拼图

  在规模较大的集团公司内部,人力资源部门的最高职位是总监,下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等,接下来是人事专员或主管,基层职位是人事助理。

  ■人力资源总监职责:根据公司战略发展需要,负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施;组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实;策划公司各级组织机构设置调整,负责高管人员的整合和调配;统筹人力资源成本,指导制定薪资福利制度,组织实施公司考核评估系统;组织建立健全公司的培训体系和培训制度,组织、指导并公司的培训工作。

  ■人力资源经理职责:依据公司战略制订组织人力资源规划,并监督各项计划的实施;依据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度;组织实施公司员工绩效考核,建立绩效评价体系;建立选人、用人、育人评价体系,积极选拔人才、培养适合公司的优秀人才,为各部门提供人力支持;负责员工职业生涯规划,为员工提供良好的发展空间;持续改善公司e-HR系统运作效率;代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。

  ■薪酬福利经理职责:制定薪酬福利政策与制度;参加薪酬福利调查;设计、制定及协调薪酬福利项目,包括年度薪资调整,晋升指引等;管理人事管理系统;协助薪酬福利项目的实施。

  ■招聘经理职责:根据业务发展状况,分析人员需求,制定人员招聘计划;负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作;分析、选择、维护各类招聘渠道,以获取最有效的招聘结果,同时满足公司对招聘周期的要求;建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程;进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工作;建立后备人才选拔方案和人才储备机制。

  ■培训经理职责:负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理;编制公司培训计划、制定培训政策和流程;整合公司内、外部资源组织实施培训;建立公司员工培训档案和内部讲师队伍;组织新员工培训,并对培训效果进行跟踪和评估。

  ■人事专员职责:负责公司基础人事管理与服务工作;负责公司基础人事信息维护工作;负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续;负责公司员工关系建设工作;负责部门宣传工作。

  ■人事助理职责:负责招聘信息发布、更新、管理;负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理;员工个人档案管理及员工保险缴纳;员工信息整理、分析;协助公司组织员工活动。

  职业发展:遭遇职场天花板

  在公司里,HR的地位越来越突出,不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示,尽管部门已经改名为人力资源部,可是在职能上却仍然以处理杂务为主,HR管理需要投入资源,但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。

  事实的确如此,尽管HR的经历对管理人才的成长有诸多帮助,但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR经理说,“在华为,没有一位总经理是从HR部门升上去的。”

  诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示,尽管HR职业有很大的发展远景,但作为一个具体的人,遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。在入行之初或在工作了一段时间以后,对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。

  晋升需要稳扎稳打

  据调查,大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时,基本都会继续在HR之路上走下去。

  即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理,也得从基础做起。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中,3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次:助理、主任、经理。发展顺利的话,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可达到经理。

  随着职位的提升,各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验,不断学习充电是必不可少的晋升准备。就目前情况而言,要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难,要多积累专业知识、经验以及人脉,多方寻求发展。

  如何成功转型

  约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经历。那么,对于这些指导别人职业生涯规划的HR来说,自己如何做到成功转型呢?咨询顾问吴衍璋先生认为,从目前情况来看,HR从业人员职业发展有四条路。

  道路一:在HR部门谋求发展。初入职场,都会从“HR助理”做起,帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活;接下来,可以晋升到“HR专员”,负责培训、薪酬、招聘等项目;再下来,就是“HR经理”,负责HR整个部门的运作:“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有,他们要配合公司战略目标的实施,有时甚至会上升到成为公司的partner。

  道路二:转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命伤。当觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨轮岗或转部门,从事一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业知识。

  道路三:做猎头。HR人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验,培养了独特的用人理念和招聘眼光,可到猎头公司做猎头工作,为企业寻找良马。

  道路四:做咨询顾问。随着人力资源管理咨询公司的增多,HR人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托,咨询会更有底气,并且有实战性。据了解,要从事咨询工作,不光工作背景很重要,学历也是一个相当要紧的门槛,硕士、博士学位都不算高。

人力资源职业规划 篇3

  职业生涯规划,即个人与组织相结合,对其兴趣、爱好、能力、教育背景等进行综合分析与平衡后,结合时代特点和被规划者的职业倾向,确定其最佳职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要议题,越来越受到企业与员工的共同重视。

  一、数据信息和职业规划的基本概念

  职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进行分析测定,确定个人的奋斗目标,并努力实现这一目标。也就是说,企业需要结合员工的自身兴趣和特质,将其定位在个最能发挥自己特长的位置,通过对每位员工进行职业生涯规划,确保各类人才各就其位,各行其道,各尽其职,各得其所,为不同类型的人才提供个性化的晋升通道和成长空间。

  二、如何让数据为职业生涯规划进行全程服务

  (一) 数据与员工招聘

  对于职业发展规划来说,从员工招聘阶段就要全面介入。数据分析模型会帮助人力资源管理人员做出更加理性的决策。首先,数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教育等方面的信息,然后对比岗位需求,通过数学运算找到最佳的资源配置方式。招聘过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题,而 数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。

  (二) 数据与个人信息的深入挖掘

  员工入职以后,数据会针对员工的基本信息,通过模型整理编辑出一个以个人为中心的数据库,它的核心功能就是建立员工工作经历、教育背景、职务晋升和社交网络等方面的指标体系,这些指标实现动态管理,通过信息量的积累和汇总分析,评估员工的职业素养和发展潜力,发掘隐藏在深处的职业倾向,并借助这些评估结果,引导员工按照一定的职业发展规划路线开展职业实践。

  (三) 数据与职业锚

  职业锚是指员工进入早期工作情景后,由获得的实际工作经验所决定,依据已被证明的才干、动机、需要和价值观,进行现实的选择和准确的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合,是个人同环境互动的产物,在实际工作中不断调整。职业锚是职业生涯规划最重要的组成部分,准确的职业锚,会引发员工进入正确的职业生涯规划渠道,促发企业和员工形成双赢的局面。

  (四)数据与人——职匹配

  员工入职以后,需要针对员工职业发展计划书,结合企业实际,对员工的职业发展方向进行定位,进行人-职匹配,如果匹配得好,则个人的特征与职业环境协调一致,工作效率和职业成功的可能性就 为提高。相反,则需要不断修正,重新匹配,提炼更加精确的职业目标。

  三、数据与职业生涯规划结合的实例

  在员工职业生涯规划中,往往会引入SOT分析矩阵法,通过对一系列信息的归纳与分析,得出员工职业生涯发展的最佳途径。

  S代表strength(优势),代表eakness(劣势),O代表opportunity(机会),T代表t人力资源管理 eat(威胁)。其中S和是内部因素,用来进行自我分析,O和T是外部因素,用来进行环境分析。

  使用 数据后,我们需要在人力资源管理 信息系统中即时录入以下数据:

  S:工作经验,教育背景,专业知识和技能,沟通能力,团队合作能力,领导力,人格特质,承压能力,个人关系网络等。

  :比较缺乏的经验,较差的成绩,专业不对口,缺乏目标,自我认识不足,较差的领导能力,负面的人格特质,害羞,情绪化等。

  O:就业机会,急需的人才,晋升机会,市场需求,地理位置优势,强 的关系网络等。

  T:就业机会的减少,同业竞争,缺乏的培训,晋升过程的激烈竞争,专业领域的有限发展等。

  在对员工进行职业生涯规划时,系统会自动调取这几项重要因素,进行比对分析,利用数据分析模型,得出更优的策略。

  以往,在职业发展规划中,要么会出现数据信息不足,要么会出现分析能力不足,而引入数据,既可以存储海量的信息,也可以利用数据挖掘技术进行数据模型建立,从而迅速果断的对职业发展方向进行抉择。

  四、如何让数据更好的为职业生涯规划服务

  鉴于 数据强 的功能,以及自身存在的不足,我们需要开展以下工作,以弥补其天然的缺陷。

  (一)解决 数据存储中的容量问题、安全问题和灵活性问题,实现存储系统的扩展能够简单可行,基础数据的存储安全可靠,不易更改,且一种存储手段能够适应不同的应用类型和数据场景。这样,可以确保数据使用的持续性和有效性。

  (二)优化数据分析和挖掘模型,能够尽量剔除与关系结果不太密切的数据,从海量信息中找出最切合使用的有用信息,得到总体在空间上的分布状态和时间上的变化情况,以便对结果做出预测,同时,通过个体在空间和时间上的差异性和相似性,找出问题原因。

  (三)人力资源工作者需要加强 数据相关知识的学习及应用,实现专业知识与 数据技能的有机结合,实现人机互补,做出更符合预期的职业生涯规划方案。

人力资源职业规划 篇4

  生活中所有的事物都需要“设计”,货架的摆设、橱窗的布局,都是通过设计来呈现出的。那些知名的游戏其中的关卡、环境、人物、动作也都是通过设计来让玩家着魔的。“设计思维”是对英文Design Thinking这个词组的翻译,并不是简单的两个词的叠加。简单而言之,设计思维即利用人们的思维特征,打造出下意识地按其意图办事的环境。

  灵活办公、远程办公、互联网技术等新潮流让当下员工面临更加多样化的选择,员工对组织脆弱的忠诚度和前所未有的工作流动性也给人力资源管理者带来了诸多挑战。也正因为如此,“设计思维”能够为当今的人力资源工作者提供了诸多的启发——从本质上而言,人力资源的工作就是要帮助企业打造一种让人们更加乐意工作、发挥最佳绩效的工作场所,从而实现组织的战略发展目标,与此同时还要关注人才的发展。

  Zappos用设计思维灌注公司文化

  美国的Zappos公司不止是一家普通的.零售鞋商,更是一家勇于尝试各类公司运营模式的先行者,其公司文化充分体现着设计思维。

  Zappos公司是全球实行合弄制的最大公司。在这种管理模式中,所有的工作都被定义成各种“角色(roles)”,每个角色对应明确的职责范围。员工可以自由选择自己的角色,允许多选,然后再根据角色的要求完成具体的工作任务。

  与传统架构的公司相比,在合弄制之下,员工和职能是分离的,可以拥有“自我选择”(choose-your-own-adventure) 的职业路径,员工可以选择不同的角色,并有权利将各角色的职责进行优先级排列,并随公司需求调整职能,具有很强的敏捷性。

  这个设计是让员工都能做自己、并且确保每个人都有合适的位置的文化,让其员工始终处于权责的动态变化中,从传统一成不变的管理模式中脱离出来,积极承担多样化角色,保持活力与公司文化氛围。

  为了更精准地定位合适的候选人,Zappos于20xx年5月停止制作招聘海报,创建了自己的新社交网络Zappos Insider。在这个平台上,应聘者可以与Zappos的现有员工互动,展示自己对Zappos的热情。招聘团队也把主要精力放在Insider项目的互动中,通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。这些交流可以私下或者公开地进行。

  具体的招聘流程是:

  首先,对Zappos工作感兴趣的人可在该社交网络上申请成为一位Zappos的“局内人”,并被分配一位“团队大使”。然后,团队大使会根据应聘者的视频自荐信以及在线聊天,了解其展现的技能和专业领域,并帮助他与相应领域的Zappos员工取得联系。

  再次,应聘者获取面试机会。(如果应聘者来自异地,应聘前来面试时抵达机场后,可以免费搭车前往Zappos位于拉斯维加斯的总部)。面试实则就是从这里开始的,司机会在一天的行程中留心应聘者的言行举止以及他对待司机的方式,因为招聘人员会将司机本人对求职者的看法纳入考虑。

  最后,被聘用的人员经过为期4周的培训和1周的工作之后,所有的新员工都将获得相应的奖金,而发现自己不适合这种工作文化的选择离开时,将获得20xx美元奖金。

  不仅如此,Zappos公司在一些员工激励和员工敬业度提升的项目上同样展现着设计的妙思,让员工拥有良好的体验。比如,用于打造团队精神的“愿望助力”计划,会充分考虑员工的诉求,允许员工提交并帮助他人实现愿望(如学习弹吉他、骑摩托车等)。除了鼓励员工齐心协力地互助实现彼此的愿望之外,Zappos也会从公司层面助力这些愿望的实现。

人力资源职业规划 篇5

  一、职业生涯规划的概念和作用

  1、职业生涯规划的概念

  对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上形成的。所谓职业选择,既是个人依据自己对职业的兴趣、期望、能力分析,对职业细致分析、评估,选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程,职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。

  职业生涯发展阶段,既是个人或者组织在职业发展过程中,依据一定标准,划分的具有质变的成长过程,一般来讲,职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段,每个阶段都有自身特点,职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础,职业生涯是与工作相关的一个连续过程,它受到各方面因素的影响,包括行为活动和价值态度两方面的内容,必须注意的是,职业生涯是一个职业发展阶段,并不包括对职业成就的评价。

  职业生涯规划,是指员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析,在个人与企业共同发展的原则下,制定出相应的工作目标,并制定相应的工作、学习、培训计划的过程,职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。

  2、职业生涯规划的作用

  职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标,既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向,职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。首先,企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引、职业培训、职业晋升等服务,使员工职业生涯规划得到更好地实行;其次,明确的职业生涯发展规划方向,可以为企业制定人才培养计划,人力资源规划等方面提供保障。

  职业生涯规划可以加速员工成长,增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析,员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位,员工在工作过程中由于有长远的计划,可以加快成长速度。同时,员工由于有好的规划,对未来充满期待,工作责任心和积极性更高,可以增强员工归宿感。

  职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧,企业对人才提出了更高的培养要求,企业对创新性人才的需要日益加大,同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视,人才的稳定性对于企业发展来讲十分重要,加强职业生涯规划,可以增强员工对企业的信心,从而留住更多的优秀人才。

  职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计,不仅为员工个人发展提供更好的前景,而且员工个人的发展可以有效促进企业发展,实现两者之间的合作共赢局面。

  二、职业生涯理论的发展与运用

  (一)国内外关于职业生涯规划的理论研究

  1.国外研究

  二十世纪六十年代,职业生涯规划管理理论起源于美国。这些年来,职业生涯规划管理实践研究不断深入,专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合进行研究,该理论系统日趋完善。在发达国家,职业生涯规划管理是人力资源管理的一种有效方式,同时,已是学术界一个相对独立的研究方向。

  舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的发展分为相互联系、各有侧重的阶段,并从不同侧面提出了多个职业生涯发展的阶段理论。舒伯以年龄为依据划分职业生涯阶段,诠释了职业生涯发展的概念模式,格林豪斯则是从职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行探讨,施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。

  19世纪60年代,施恩领导专门研究小组,对斯隆管理学院44名毕业生的12年职业生涯进行研究,提出了著名的职业锚理论。90年代,施恩发展了职业锚理论,将职业锚增加到八种类型,并提出了职业锚测试量表。在职业生涯规划理论界,另一广为人知的理论为职业选择理论,帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一职匹配理论,但未提出人一职业匹配具体的模式。他于1978年出版的《职业动力论》(Career Dynamics,中译名为《职业的有效管理》)一书中率先从职业发展观出发,勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式,为我们认识个人成长和发展,组织发展与变革,管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具,该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯规划与管理的经典著作。他在这一概念中指出,职业锚清晰地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机,它也反映了个人的价值观,更重要的是反映出被发现的才干。施恩根据对麻省理工大学毕业生的研究,提出了五种职业锚:技术/功能能力型职业锚、管理能力型职业锚,创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。

  帕森斯的特质-因素理论是职业生涯管理理论中最为悠久的一种理论。它源于官能心理学的研究,美国职业指导之父帕森斯(Frank Parsons)教授明确阐明职业选择的三大要素和条件:(1)应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、局限和其他特征。(2)应清楚地了解职业选择成功的条件,所需知识,在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。(3)上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。职业-特质匹配,分为两种类型:(1)条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配:或者脏、累、险劳动条件很差的职业,需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。(2)特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长,如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人,宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

  霍兰德的职业性向理论将特质-因素理论从一种静态的模式扩展到了一种动态的模式,他认为,职业性向(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的一个重要因素,并给予自己对职业特征测试的研究,发现了六种基本的职业性向:实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向,每一种职业性向适合特定的职业。同时,他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型的适应性,分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和各种职业类型之间存在着一定的相

  关关系,连线距离越短,相关系数就越大,适应程度就越高。若人们无法在个人职业性向偏好的领域找到合适的工作,那么,在六角形中的近距离选择往往比远距离的选择更为适合。

  2.国内研究

  我国古代哲学家孔子在《论语.为政篇》提到:“三十而立,四十不惑,五十知天命,六十而耳顺,七十而从心所欲,不逾规”,是我国最早关于职业阶段的理论。但90年代中期,职业生涯规划理念才从欧美传入我国,所以,该学术研究领域在我国还处于起步阶段。我国学者廖泉文提出了职业生涯发展“三三三制”阶段理论和“能岗匹配”理论,是我国职业生涯规划理论界比较全面地研究职业发展的学者。“三三三制”职业生涯阶段理论从职业阶段发展过程中,深入研究了职业阶段发展的个人和职业环境状态,“能岗匹配”理论包含两个方面的内容:一是指某个人的能力完全能胜任岗位的要求,即所谓“人得其职”;另一个指岗位所要求的能力这个人完全具备,所谓“职得其人”。能岗匹配理论最优的不一定是最匹配的,匹配的才是最优。即职得其才,才得其职,才职匹效果才最优。随着社会对职业生涯规划重视程度的提高,越来越多的学者从事了职业生涯规划相关理论的研究,职业生涯相关著作增加,我国职业生涯规划理论不断充实。

  (二)职业生涯规划理论在国内外的成功运用

  1.供电企业(以下简称 A 公司)是位处珠三角、隶属于中国南方电网公司的大中型供电企业。于 1981 年 1 月成立,20xx 年 1 月改制,主营电网经营管理,担负着全市各区电能的送、变、配、营业务及向澳门部分供电业务。共有职工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底,最高负荷从 1.9 万千瓦增长到 163 万千瓦,增长了 85 倍;变电站从 6 座增长到43 座,110 千伏及以上输电线路长度从 46 千米扩展到 1310 千米;总资产增长了 1089倍。至 20xx 年底,拥有 220 千伏变电站 8 座,110 千伏变电站 34 座,35 千伏变电站 1座,主变总容量 5758 兆伏安,输电线路总长 1336 公里。完成供电量 87.94 亿千瓦时;10 千伏城市供电可靠率 99.961%;农村供电可靠率 99.801%;电压合格率 99.71%。目前,供电可靠率、电压合格率等多个重要经济技术指标均处于全省领先水平。根据广东电网公司创建先进省级电网公司工作总体框架方案的要求,A 公司需于 20xx 年达到国内同等规模的供电企业先进水平,需于 20xx 年达到国内同等规模的供电企业领先进水平。但是在人力资源方面,A企业还存在一定问题。具体有以下几个方面:

  (1)供电企业的人力资源管理基础工作仍需进一步加强

  公司的人力资源管理目前仍停留在基础水平,人力资源管理体系未能全面建立。现虽已根据在上级统一部署开展了人力资源管理规划、组织机构优化、绩效体系完善、培训等大量工作,但仍需改变传统的人才价值观,从传统的“人事管理”向现代的“人力资源管理”转变,进一步利用现代人力资源管理方法,实现良性发展的现代人力资源体系。

  (2)任职资格制度需进一步完善。

  任职资格管理就是对员工的上岗资格进行管理,对资格的评价也就是对职位的具体要求。目前 A 公司有了五类人才的概念,但此五类如何分类、如何分级仍未有体系化的管理,如何使将不同职位员工的贡献与薪酬福利等挂钩,公司对员工实行分级别管理等方面的任职资格管理制度需进一步完善。

  (3)员工职业生涯规划不受重视,晋升通道单一。

  受长期的计划经济和能源行业垄断地位的影响,A 公司的人力资源管理机制不象外资企业、民营企业般灵活,员工的职业生涯管理工作并未受到重视,导致目前供电企业的人才队伍开发和管理模式无法满足创建国内先进供电企业的需要,难以实现企业人才队伍建设的可持续性,人力资源的培养和使用机制有待进一步完善。目前基本上没有开展针对性的员工职业生涯规划工作。现行职业发展通道狭窄,主要侧重于行政通道(即领导型和管理型人才),技术型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全,“人岗不匹配”现象普遍存在;人才评价体系和绩效考核机制不健全。

  结合 A 公司的管理模式及人力资源现状,为解决目前 A 公司在员工职业生涯规划方面的问题,A公司重新确立了发展员工职业生涯规划的思路。

  经过六年多的融合,南网的责任文化、安全文化、服务文化、执行文化和廉洁文化已逐步深植、内化到系统内的十几万员工的心灵与行为之中,A 公司的员工职业生涯规划应充分考虑南网企业文化内涵,这是其可行的基础。

人力资源职业规划 篇6

  随着社会经济的发展,HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前,HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。

  一般来说,每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。而对于人力资源从业人员来说,同样地会遇到以下几个职业生涯阶段:即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。每位人力资源人员谈起职业生涯规划来,也都是侃侃而谈,滔滔不绝。

  但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划,又会有多少人会关心呢?可见,人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的,下面就我个人的实际工作情况做一下规划:

  一、 个人自我评估

  1.自我优势分析:

  (1) 乐观积极,稳重自律,勤奋进取,有责任心,有吃苦耐劳的精神;

  (2) 实事求是,诚实守信,有目标有主见,追求具体明确的事情;

  (3) 专业知识扎实,具有良好的团队精神,较强的组织协调能力和沟通适应能力,综合能力较强;

  (4) 敢于探索创新,有服务、竞争意识,能够承受工作压力;

  (5) 人际网广阔,善于交谈,懂得开导自己,并以己推人;

  (6) 做事有自己的原则,强烈要求自己,让自我更完善。

  2.自我劣势分析:

  (1) 兴趣广泛,但没有特专长的一面,没有注重培养;

  (2) 自信心不足,对失败或没有把握的事情感到紧张;

  (3) 脾气有时顺和,有时急躁,不过也在不断地调整自己的心态。

  3.个人职业分析:

  (1) 相应职业类型:从行政秘书转做HR专员,通过不断的学习与实践,争取做一名优秀的人力资源部高管;

  (2) 我的职业兴趣:企业性工作,需要具备领导能力,决断能力,并能在压力下独立工作;

  (3) 我的职业认识:通过对自己的认识和解析,认为所学的专业与HR有相近和重叠之处,比较符合专业性与职业性的要求。

  二、职业发展机会评估

  1.从企业内部发展机会来看,HR可以发展成为: HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。初入职场,我是担任的行政秘书工作,由于职位调整,从行政秘书转变为HR专员。那么从人力资源领域来讲,一般都会从“HR助理”做起,帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活;接下来,可以晋升到“HR专员”,负责培训、薪酬、招聘等项目;再下来,就是“HR经理”,负责HR整个部门的运作;“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有,他们要配合公司战略目标的实施,有时甚至会上升到成为公司的主管。 我觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨换个思路考虑一下,轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容,可以进入到公司其它的一些业务部门,从事一些管理工作。当然,要实现这个转型的前提是,具备业务部门的专业知识。

  2.是从外部发展机会来看,HR可以发展成为:

  (1)招聘专家。专门为企业寻找人才,协助企业制订招聘流程与体系,开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。

  (2)职业培训专家。成长为专门开发培训课程,或者职业培训师。或者职业的培训咨询师。

  (3)薪酬福利专家。成长为薪酬福利的咨询专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。

  2

  (4)绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家,拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间,更能提供独特的管理工具和管理经验。

  (5)企业管理咨询师。成长为专门为企业做管理诊断和组织问题分析的专家。

  )成长为职业经理人。主要岗位有人事总监、财务总监、企管总监或是CEO 。 据分析,HR的前景是非常广阔的,职业生涯的道路也是很宽的,做好了人的管理工作,还有什么管理做不好?这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。一般来讲,一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔,能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识,是管理知识的第一受益人。

  三、选择职业

  就上述人力资源从业人员发展机会来看,选择人力资源作为职业生涯规划的职业选择是非常明智的。除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外,未来人力资源职业通路还是比较广泛的,当然,在一开始走上人力资源管理工作后,就要依据自身的能力特征,详细分析未来的具体成长路径,为自己制订出明确而清晰的职业发展计划,只有这样,才可以明确目标,吸收知识, 不断进步。

  四、职业生涯目标的设定

  1.职业目标定位目的

  (1)目标设定的目的:帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。

  (2)目标设定的过程:基本环节包括:澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成一致。

  2.职业目标的设定

  (1)主体目标:成为人力资源部的高层管理人员—HR总监;

  (2)分解目标:

  ①纵向发展:即员工职位等级由低级到高级的晋升。从HR专员职位晋升到HR主管职位;

  ②横向发展:指在同一层次不同职位之间的调动。从HR专员调到总经理助理等职位。

  (3)阶段目标(短期—长期):

  ①适应工作岗位及角色的转换,深入接触HR专员工作,在实际工作中提高专业水平。 首先要适应由行政秘书到HR专员的职位转变,重新确定自己的学习、工作目标和要求;其次要了解人力资源相关的专业知识,分析该专业是否适合自己,明确目标,有计划实施;然后要建立好的人际关系网,培养自己的沟通能力,积极参加各种活动,增加交流;最后要将所学的专业知识融入到HR工作中,争取在一个月内完成角色转变,全身心投入到新的岗位中。

  ②确定自己的努力方向,努力考取资质证书,积累工作经验,向更高层晋级。

  加强专业及相关知识的学习,争取通过人力资源专业更高级资格认证考试。善于在实践中摸索,深入了解人力资源职业性质与工作内容,在实际工作中积累招聘经验和用人知识,培养自己独特的用人理念和招聘眼光,为企业招贤纳士。同时,要加强上下级的交流,吸取经验和心得,使自己的工作得到肯定及赞赏。争取在一年内由HR专员晋升到HR主管,从中增强自身能力,为企业更好的服务。

  ③总结前段时间的工作,完成短期目标,制定长期目标。

  对前段工作做出阶段性总结,客观认识自己,发现不足及时改进。制定出三到五年长期的工作目标,并努力完成实施,争取担任企业的管理层。遇挫折不灰心,保持乐观心态,相信自己会成功。

  ④发掘自身优势,开拓潜能,争取更大进步。

  五、行动计划与措施的制定

  首先,我必须及时、准确领会企业的战略意图和发展目标,并保持高度一致。在不同的发展阶段,需要配合公司的发展目标和战略规划,制定相关的人才聘用、培训、薪酬、考核、团队建设、文化理念、导向等一系列管理及建设方面的制度和规定,用来作为企业不同发展阶段制度管理的规范和准则。工作的特殊性要求我在工作中始终清晰地围绕、贯穿并融合企业的战略目标和意图,并且有力于公司的规划及蓝图的实现。

  其次,建立岗前培训、设立目标、岗位适应、人才储备等计划,给每个员工以发挥潜能的机会和平台。岗前培训是员工目标与企业目标一体化的开端,是员工认识公司及其价值观、目标的重要步骤,是双向了解、选择的过程,是培养和规范员工能力和行为的重要内容,为每位员工尽快适应新的工作环境奠定基础。

  设立目标是为了让员工的个人发展能与公司的整体发展找到结合点,企业的目标与人才的成长目标趋向同步,通过不断的提出适合企业发展的阶段性目标,同时提出与之相适应的人才成长阶段性目标,让员工对未来充满希望,永远保持旺盛的工作热情。让企业激动人心的"愿景"成为行动的持续动力。 我还要掌握员工的个人特长和职业兴趣,甚至价值观和理念,建立资料库并加以充分利用。可以通过考核员工在不同工作岗位上的成绩和表现,帮助员工在公司找到合适的工作岗位和发展机会,以其发现各类潜在的人才和发挥不同层次人才的潜力。

  同时还要善于发现人才和推荐人才,为企业发展提供人才智力支持。要对人才的需求情况进行分析,并通过招聘、选拔、培训、强化培训等一系列的手段选择一些后备人才。与此同时,人才的选拔和储备,也要与企业不同的发展阶段对不同类型人才的需求相匹配。

  第三,加强学习,提高自身素质,做好表率作用。我会通过不断学习,努力提高自身的语言表述、文字写作、沟通技能、管理知识、理论修养、道德素质、逻辑思维等综合知识,用自己的实际行动,在工作中给企业员工起到带头和表率作用。 第四,要有责己心、责任心和公正心。企业人力资源部门的工作一改事业单位人事部门的薪酬、考核、人才、培训、激励等日常管理制度,需要根据公司的整体战略和阶段性目标,来制定和实施多项具体的人力资源管理制度和办法,这些又备受每个人关注,影响员工的切身利益和公司的整体利益。这就要求代表公司意图的制定者一定要出于公心,抛弃自我,考虑整体。特别是当与个人利益发生冲突时,更是要求自己要战胜自我因素,站在一切从有利于公司目标和战略意图的实现的高度来要求自己、约束自己,同时用高度的责任心和使命感来对待每项工作。

  第五,善于总结,及时反馈。人力资源专员对我来说是一全新的工作,公司实施的每项人力资源管理制度都有一个完善和逐步健全的过程,要求我做个"有心人",在工作中善于及时发现问题和存在的不足之处,并及时反馈信息,使公司实施的每项制度、措施得到及时的修正,并能够日趋完善、科学合理,更有利于公司战略目标的实现和可持续和谐发展。

  六、评估与调整

  1.职业目标,路径及其他因素评估与调整:

  了解自己以及所在组织的情况,并逐步调整自己的职业方向,经过多次的职业调整和塑造,最终锁定到理想的职业方向。当遇到机遇时,要好好把握。在人力资源部呆过一段时间后,已经大致认识并了解了人力资源工作的性质与内容。对每个模块,比如招聘、薪酬、劳资关系等等都有了较为深入的接触与应用,争取从HR专员晋升到HR主管。但由于人力资源部本身不像财务部那样把握财政大权,也不像销售部门一样,为企业创造明显的业绩,而永远处于被动、从属地位,因此,无论自己如何努力地干活,年底的工资表总能反映出差距。这时候,就需要学会从心态上、从行动上调整自我。而调整的关键是把人力资源管理的重要性在企业里面突现出来。

  因此,努力提升自我,把人力资源管理的角色与定位往高端人力资源模块方向发展,争取成为企业战略伙伴,是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效办法。也只有让企业感到人力资源部的重要作用,让领导意识到HR的重要作用,那么在企业中,才有进一步发展的空间。

  2.规划调整的原则:有志者,事竟成。通过不断的努力,规划最终一定会得以实现。

  七、总结

  通过以上的职业规划可见:科学合理的制定并实施人力资源从业人员职业生涯规划不仅有利于从业人员自身的发展,更有利于企业战略目标的实现,为企业发展提供智力支持,从而达到双赢的目的,使企业屹立于不败之地。